Расскажите на своей персональной странице на hh.ru как можно больше — о вашей деятельности, истории открытия бизнеса, основателях и команде. Это убедит соискателей в вашей честности и открытости, а также в том, что у вас реально действующий бизнес, а не пустышка или мошенническая контора.
Расскажите о традициях вашей команды, о душевной камерной атмосфере, о том, как вы заботитесь о своих сотрудниках, — и это покажет, что вы так же серьезно относитесь к персоналу, как и крупные корпорации.
А для кого-то ваша камерная атмосфера и гибкие рабочие процессы станут даже преимуществом по сравнению с бюрократией и формализмом, с которыми порой приходится иметь дело в компаниях-гигантах.
Сделать рассказ легким, понятным, интересным и точно попадающим в запрос вашей целевой аудитории поможет профессиональный копирайтинг.
Продемонстрируйте фотографии офиса и команды — тем самым вы снизите тревогу у соискателей («Кто они такие? Что за люди там работают?») и расположите к себе.
Если у вас есть логотип и фирменный стиль (брендбук), обязательно продемонстрируйте их тоже, оформив с их использованием свою страницу: это производит впечатление серьезной и статусной компании.
Благодаря этим простым мерам соискатели видят, что у вашей компании есть история, «душа», стиль, за ней стоят реальные люди — словом, у вас есть всё то, что называется брендом и чего никогда не бывает у фирм-однодневок и мошенников.
С помощью Конструктора страниц можно сделать яркую страницу компании на hh.ru, украсив ее фотографиями, яркими картинками, придав удобную и привлекательную структуру.
Можно создать более 6 различных блоков страницы, располагая их друг за другом.
Например, сначала можно разместить блок с информацией о миссии и ценностях компании, сопроводив его фото и видео, затем — специальный блок с вашим адресом на карте города, чтобы соискателям было удобно добираться, потом — что-то еще.
Всё это легко делается в Конструкторе страниц, помощь дизайнера и верстальщика не нужна. Даже если у вас совсем немного подходящего материала, красиво оформленные страницы визуально выглядят более привлекательно для соискателей, чем страница со скудной информацией и без картинок.
Сравните две страницы компаний на hh.ru. Вот так выглядит страница без собственного брендинга и оформления:
Без детального описания, фотографий и адреса компания выглядит не очень убедительно.
А вот такой может быть страница компании, об оформлении которой позаботились:
Страница компании «Домотехника», оформленная с помощью «Конструктора страниц»
В ней добавляется специальное пространство сверху, куда можно загрузить фото офиса или другую картинку, которая больше расскажет о вашей компании. А также поле в левой части экрана, куда можно вставить логотип. Все это делает страницу компании более убедительной для соискателей. Вот как выглядят возможности Конструктора страниц в общем виде:
90% российских компаний столкнулись с кадровым голодом в 2021 году | РБК Тренды
Pexels
В 2021 году подавляющее большинство российских компаний столкнулись с падением интереса к их вакансиям, а две трети предприятий не смогли найти на рынке подходящих им кандидатов, следует из исследования TalentTech
- Согласно исследованию «HR-вызовы — 2021» ИТ-холдинга TalentTech (есть у РБК), 9 из 10 российских компаний столкнулись с проблемой кадрового голода, а 63% заявили, что на рынке нет подходящих им кандидатов.
- Кроме того, весьма распространенной стала проблема непринятых офферов — 40% работодателей пожаловались, что соискатели все чаще отказываются от предложенной работы в последний момент.
- Каждая третья компания пострадала от хантинга — в 2021 году конкуренты стали чаще переманивать чужих сотрудников.
- Самыми сложными оказались вакансии ИТ-специалистов, в первую очередь Java-разработчики и специалисты по созданию мобильных приложений.
- Избежать подобных проблем удалось только 10% опрошенных фирм — 5% оценили наем новых сотрудников как стабильный, а еще 5% стали получать даже больше откликов.
- В связи с кадровыми проблемами 23% российских работодателей осознали важность заботы о персонале — именно поэтому в 2022 году 47% опрошенных делают ставку на работу с лояльностью и вовлеченностью персонала. Они регулярно собирают аналитику и проводят опросы сотрудников, чтобы вовремя выявить проблемы, которые мешают их эффективному взаимодействию, и масштабировать удачные решения.
- Исследование проводилось с ноября по декабрь 2021 года. В нем приняли участие 536 работодателей. Это работающие в России компании малого (35%), среднего (24%) и крупного (41%) бизнеса из различных отраслей экономики.
Что это значит
Пандемия коронавируса значительно ускорила цифровизацию бизнеса — в связи с этим за последние два года увеличился спрос на специалистов, которые могут разрабатывать и поддерживать digital-продукты. Неудивительно, что самой сложной специальностью в 2021 году стали ИТ-специалисты — эксперты прогнозируют, что сложности в найме айтишников будут продолжаться еще пять-десять лет.
Примечательно, что на фоне кадрового голода и хантинга российские компании постепенно осознают важность заботы о персонале, ведь перед HR-специалистами теперь стоит задача не только подобрать новые таланты, но и не потерять уже существующие. Данная задача требует определенной гибкости от работодателя — в первую очередь, в вопросе формата работы.
По прогнозам аналитического агентства Forrester, компании, которые окажутся не готовы предложить своим сотрудникам гибридную модель офиса, потеряют большое число квалифицированных и талантливых кадров. Настроения россиян это подтверждают, — согласно опросу сервиса «Работа.
ру», 72% россиян предпочитают удаленку, а большинство из них даже готовы сменить профессию, чтобы позволить себе работать из дома.
Обновлено 17.01.2022
Как упустить хорошего сотрудника: десять ошибок найма
Большинство компаний допускают одни и те же ошибки при подборе и найме специалистов – от неправильного описания вакансии до нежелания копаться в прошлом претендента.
Особенно высокой для бизнеса оказывается цена найма «не того человека» в отдел продаж — ведь от этого подразделения зависит выручка и общее благосостояние бизнеса.
О том, как избежать ошибок в найме, в своей авторской статье рассказал эксперт в построении и реорганизации отделов продаж Дмитрий Герасименя.
Досье
Дмитрий Герасименя, 30 лет, бизнес-тренер, эксперт в построении и реорганизации отделов продаж, основатель консалтинговой компании StudyOn.pro. Образование: Минский институт управления.
I. Не прописаны базовые бизнес-процессы подбора специалистов в компанию
Для чего это нужно. Когда под рукой есть чек-лист компетенций, которые вы хотите видеть в будущем сотруднике, и инструкция, по которой выстраивается разговор с соискателем, обрабатывать резюме и собеседовать кандидатов становится в разы проще и быстрее.
Минимум, что должно быть у вашего HR-специалиста:
- Два портрета будущего сотрудника: идеальный и реальный. Идеальный более чёткий и точный, реальный – обычно описывает диапазон того или иного критерия. Например, идеальный возраст соискателя – 30 лет, реальный – 25-35 лет.
- Шаблон «продающей» вакансии (с указанием основных опций, важных для соискателя).
- Скрипт проведения телефонного интервью с претендентом (экономит время и не позволяет соискателю «убалтывать» собеседующего).
- Скрипт проведения собеседования (массового и индивидуального).
II. Отсутствует статистика по каждому из этапов подбора персонала
Для чего это нужно. Чтобы HR-специалист работал строго по регламентам, а руководитель мог в любой момент проверить эффективность этой работы.
В минимальном варианте статистика должна показывать следующие данные:
- Количество размещенных вакансий. Чтобы увеличить охват, на каждую должность размещаем две вакансии, которые отличаются друг от друга. Отличия могут быть как в тексте вакансии (более серьёзная и более легковесная подача), так и в способах размещения на сайте (платный и бесплатный вариант).
- Охват по каждой вакансии (зависит от названия/заголовка вакансии и её принадлежности к профессиональной области).
- Количество откликов на каждую вакансию.
- Количество кандидатов, с которыми проведены телефонные интервью (после первичного отсева HR-oм сюда попадают от 30 до 60% поступивших резюме).
- Количество назначенных собеседований (доходит порядка 30-60% от тех, кто прошёл телефонные интервью).
- Количество дошедших на собеседования (обычно это 60-70% от назначенных собеседований).
Далее этапность воронки зависит зависит от наличия в компании как самого обучения, так и мотивирующих факторов: конкурентной заработной платы, социальных преимуществ, удобной инфраструктуры и т.д. Если всё это присутствует – добавляются пункты:
- Количество дошедших до обучения (80-90% из прошедших собеседование);
- Количество допущенных к зачёту (60-70% от тех, кто начал обучаться);
- Количество дошедших до экзамена (70-80% от числа сдавших зачёт);
- Количество заключённых рабочих контрактов (20-30% от числа сдававших экзамен).
Таким образом, чтобы нанять двух хороших менеджеров по продажам, на входе воронки у компании должно быть порядка 150 откликов на вакансию. Те, кто сдавал экзамен, но не получил работу, идут в кадровый резерв компании.
Кейс. Мы подбирали менеджеров по продажам услуг в международную консалтинговую компанию, которая занималась открытием банковских счетов и регистрацией компаний в Гонконге и Европе. Чтобы облегчить порог вхождения, отбирали кандидатов среди банковских сотрудников.
Сразу столкнулись с поголовным непониманием продукта: претенденты не знали, как действует эта услуга в других странах, какие процедуры нужно совершать при тех или иных операциях и т.д. При продаже продукта стандартной сложности мы начинаем с тестирования продающих способностей кандидатов, и только потом допускаем до изучения продукта.
Здесь же из-за сложности продукта сделали наоборот.
Мы прописали процесс обучения специалистов: какая информация им необходима, в какой «дозировке» и последовательности. После получения необходимой информации от заказчика подготовили серию обучающих видео по 10-15 минут с кодовыми словами внутри.
Два дня длилось обучение кандидатов продукту, затем принимали зачёт (именно здесь спрашивали кодовое слово). После чего ещё один день длилось обучение продажам, и завершающим этапом следовал экзамен. Все вопросы для зачётов и экзаменов были прописаны заранее. На экзамене кандидат должен был продать услугу собственнику компании.
В результате из 22 претендентов, допущенных к обучению, работу получили 2 менеджера.
III. Сначала функции – затем сотрудник. Не наоборот
Многие компании ищут менеджера по продажам, который, по мнению собственника, должен просто «уметь хорошо продавать». Но функции этого специалиста не прописаны чётко — ни в портрете кандидата, ни в тексте вакансии.
И чаще всего повторяется одна и та же схема: человека берут на должность и начинают его нагружать функциями по ходу дела. А новичок оказывается не готов к такому развитию событий.
Из-за этого у сотрудника может возникнуть перегрузка (или её ощущение), что в итоге выливается в недовольство, увольнение и рост текучки кадров для компании.
IV. Рекрутёры не используют HR-маркетинг
В первую очередь важность HR-маркетинга не понимают сами собственники. Но ещё хуже, когда понимание отсутствует на уровне HR-ов. Отчасти это объяснимо –непонимание преимуществ HR-маркетинга связано с банальным недостатком образования.
Райффайзенбанк: малому бизнесу сложнее всего нанимать финансовых и ИТ-специалистов
Малому бизнесу сложно конкурировать с большими компаниями по зарплатам и корпоративной культуре, что приводит к проблемам в найме, показал опрос Райффайзенбанка. Труднее всего небольшому проекту нанять специалистов в сфере ИТ и финансов. Найм неподходящего сотрудника чаще всего оборачивается убытками и конфликтами в коллективе.
Самые сложные задачи в работе малого бизнеса — это бухгалтерия, продажи и найм сотрудников. Каждый третий предприниматель постоянно сталкивается с проблемами в этих сферах.
Отдать задачи на аутсорс получается не всегда — многие владельцы бизнеса изучают информацию, чтобы решать их самостоятельно.
Каждый пятый опрошенный предпочитает найти профильного специалиста, а 10% — специальный сервис, который закроет потребность.
Когда речь заходит о найме, наибольшие трудности у малого бизнеса вызывает поиск и оценка навыков кандидата. Каждый десятый заявил о сложностях в кадровом учете и обороте документов. Предприниматели указывают и на такие вызовы, как трудности с обучением, текучка кадров, отсутствие квалифицированных кадров на рынке и др.
Во многом это связано с невозможностью конкурировать по зарплате и корпоративной культуре с большими компаниями, заявили участники опроса. Многие столкнулись с дефицитом квалифицированных кадров. Кроме того, хороший сотрудник дорого обходится бизнесу — у небольших компаний нет соцпакета, а налоги и отчисления в фонды становятся ощутимой нагрузкой.
«Малый бизнес ограничен в IT-ресурсах, поэтому большую часть задач предприниматели решают через фриланс или знакомых. У такого подхода множество проблем: часто не исполняются сроки и результат получается низкого качества.
Поэтому мы постоянно развиваем цифровые инструменты, которые позволят предпринимателю обойтись без привлечения внешних IT-специалистов. Например, мы разработали очень простой инструмент для запуска приема карт к оплате на сайте компании.
Если раньше для этого требовалась неделя работы опытных разработчиков, то теперь с помощью нашего инструмента это можно сделать за день без привлечения профессионалов.
Такие решения помогают предпринимателю фокусироваться на главном — на своем бизнесе», — отметил Денис Скоков, руководитель управления по работе с малым бизнесом Райффайзенбанка.
Искать сотрудников непросто в двух сферах — это ИТ и финансы. Почти четверть малых бизнесов нуждается в таких специалистах. Также непросто найти в команду операционного директора, который наладит процессы в компании, и менеджера продукта.
Источник: опрос Райффайзенбанка
Неудачный найм может нанести бизнесу значительный ущерб. В среднем, это обойдется проекту как минимум в 300 тыс. рублей, считает Никита Меркуданов, основатель сервиса Аура. «Абсолютно у всех компаний в сегменте малого бизнеса есть проблемы с набором квалифицированного персонала.
При этом воронкой подбора 90% не управляют — не смотрят цифры по этапам воронки, не управляют процессом подбора. Когда компания преодолевает планку в 50 человек, старые правила перестают работать. Руководители не всегда готовы привлекать сторонних консультантов для отстройки процессов внутри, а своих ресурсов уже не хватает.
При этом образовавшийся риск — это повышенный стресс у сотрудников, и как следствие выгорание и повышение текучки», — отметил Никита Меркуданов.
Как показало исследование Райффайзенбанка, только 18% предпринимателей пользуются услугами кадрового агентства. Многие берут процессы на себя и не используют аутсорс. При этом неподходящий сотрудник почти в 40% случаев приводит к убыткам, а в 30% случаев к конфликтам в коллективе. Каждый четвертый бизнес из-за этого терял клиентов, а иногда и крупные контракты.
«Любой ценой добывать людей»: как российский бизнес переживает острую нехватку линейного персонала
«Дефицит кадров прямо серьезный, — сетует основатель ресторанного холдинга Hurma Group (стендап-клуб StandUp Store Moscow, барное объединение «Профсоюз») Дмитрий Левицкий. — Народ разъехался во время карантина — не только гастарбайтеры из дальнего и ближнего зарубежья, но и наши [российские] сотрудники, которые жили и работали в Москве. Многие остались [дома] и не вернулись обратно».
Бизнес в крупных городах стал страдать от дефицита линейного персонала после карантинной весны 2020 года, когда сотрудники простаивающих предприятий постепенно разъехались по домам — как в пределах России, так и в страны ближнего зарубежья. Многие из них не вернулись.
В октябре около 40% компаний, традиционно нанимавших на работу мигрантов, испытывали недостаток в рабочей силе, свидетельствовали данные Центра стратегических разработок (ЦСР).
А по данным МВД на конец апреля 2021 года, в Москве находилось чуть менее 800 000 иностранцев, в основном из стран Средней Азии, в то время как годом ранее столичная полиция фиксировала около 1 млн граждан из-за рубежа.
Тот факт, что проблема нехватки кадров по-прежнему остается актуальной для бизнеса, в разговорах с Forbes признали основатели и представители ресторанных холдингов, сетей продуктовых магазинов, салонов красоты и автосервисов. Дефицит сохраняется в том числе из-за того, что во время пандемии люди пересмотрели жизненные приоритеты, считает основательница сети кафе «Андерсон» Анастасия Татулова.
Масштаб бедствия
«Подавляющее большинство моих коллег в ресторанном бизнесе и сфере общественного питания испытывают трудности с поиском и наймом персонала», — говорит основатель сети ресторанов Black Star Burger Юрий Левитас.
Сейчас почти в каждом московском проекте ресторанного холдинга Ginza Project (пекарни Paul, рестораны Sixty и ChaCha) есть открытые вакансии, и времени на их закрытие требуется на порядок больше, чем до пандемии, утверждает управляющий партнер и гендиректор Ginza Project Moscow Максим Ползиков.
Из-за того что позиции сотрудников кухни в основном заполняли зарубежные граждане, ресторанный холдинг «Тигрус» (рестораны Osteria Mario и Bar BQ Cafe) за последний год потерял около 50% поваров и 20% официантов, оценивает основатель холдинга Хенрик Винтер. По словам Анастасии Татуловой, из-за ограничений на въезд мигрантов стало труднее искать клинеров.
В то же время, по словам Винтера, ощущается дефицит менеджеров — на эти вакансии часто устраивались студенты, которые переезжали в Москву на время учебы, но во время пандемии они стали учиться дистанционно. Кадровый голод на рынке общепита действительно может быть связан в том числе с оттоком студентов, которые совмещали обучение и работу, подтверждает совладелец Ginza Project Вадим Лапин.
Кроме того, по его словам, многие молодые люди ушли в доставку или сменили сферу деятельности.
Из-за роста рынка доставки особенно вырос спрос на курьеров, рассказывает операционный директор «Додо Пиццы» по региону «Евразия» Иван Тихов.
«Конкуренция за кадры в доставке возросла драматически, — говорит он. — Дефицит мог возникнуть, даже если бы никто не уезжал, но в эту специальность не приходили новые люди».
Зарплаты в 700 000 и тотальная удаленка: как 2020 год изменил рынок труда в России
В «Азбуке вкуса» подтверждают, что на рынке стало существенно меньше линейного персонала.
Представитель сети связывает дефицит с тем, что весной-летом многие традиционно уезжают из Москвы, а также с тем, что федеральные ретейлеры сейчас активно выходят в регионы и зачастую людям стало выгоднее работать по месту жительства, чем в столице.
По словам Анастасии Татуловой, «за любые деньги» людей стали привлекать игроки, расположенные в курортных зонах — Крыму и Краснодарском крае: «Никогда не было такого спроса, чтобы обслужить поток».
Сеть салонов маникюра «Пальчики» недосчиталась более 20% персонала из-за того, что люди разъехались по домам в другие регионы либо начали работать на себя, рассказывает соосновательница сети Нина Литвинова: «Из 1500 человек мы потеряли около 320 сотрудников. Часть из тех, кто уехал домой в свои города в России, вернулась, но это 1% (всего 15 человек)».
В автосервисах есть дефицит механиков, но он не критичный для бизнеса, утверждает основательница сети автосервисов «Вилгуд» Барно Турсунова: «В пандемию действительно несколько иностранных сотрудников из автосервисов улетели и не смогли вернуться».
Нехватки персонала не ощущают в ретейлере «МВидео-Эльдорадо» и маркетплейсе Wildberries. По словам сооснователя экспресс-доставки «Самокат» Вячеслава Бочарова, 85% курьеров сервиса — россияне, поэтому отток трудовых мигрантов на него не повлиял. Во «Вкусвилле» и вовсе зафиксировали «неожиданный всплеск активности кандидатов» в феврале.
Как удержать кадры
«Когда у тебя полный зал и нужны сотрудники, приходится любой ценой добывать людей», — говорит основатель ресторанного холдинга «Тигрус» Хенрик Винтер. Компании стали платить линейному персоналу больше, но в целом это не решает проблему, сетует он.
Рост зарплат особенно заметен в сегменте HoReCa.
«Закрыть позиции бармена, повара, официанта практически невозможно, если компания не готова идти навстречу и давать хорошие компенсационные пакеты сотрудникам», — убеждена директор подразделения RightForce кадрового агентства Ancor Ирина Авдонина.
Особенно сильно взлетели зарплаты поваров и клинеров, считает основатель Hurma Group Дмитрий Левицкий. Цена линейного персонала в столичных ресторанах выросла на 20–30%, по сравнению с допандемийным уровнем, и это не предел, говорит Максим Ползиков из Ginza Project Moscow.
Чтобы «быть в рынке», в ресторанах холдинга «Тигрус» подняли зарплаты на 5–7%. При этом выручка холдинга выросла на 30–40% по сравнению с докризисным уровнем, утверждает Винтер.
Он связывает рост с закрытием конкурентов и сохранением команды: «Нам повезло, потому что все деньги, которые были на счетах, мы направили на персонал, чтобы люди остались.
Поэтому мы открылись в сокращенном составе, но с ключевыми сотрудниками из старой команды».
В петербургском ресторанном холдинге Round Table Group (рестораны «Моремясо», «Каре») сотрудникам кухни подняли зарплаты на 30%. «Если раньше повару платили 1800 рублей за смену, то сейчас 2800, — рассказывает основатель холдинга Аскар Касимов.
— Это максимум, наш потолок». В сети кофейных баров Coffee Way подняли зарплаты на 10–15%. Официантам и поварам Black Star Burger подняли зарплаты на 10–20%. «Люди сами просят больше, чем до пандемии.
Мы делаем все, чтобы удержать текущий персонал», — говорит основатель сети Юрий Левитас.
Помимо необходимости повышать зарплаты, дефицит персонала приводит к снижению качества сервиса и прибыли, рассказывает Анастасия Татулова. «Мы в одном из парковых кафе, например, убрали половину мебели с летней веранды — не хватает обученных официантов.
Соответственно, мы теряем выручку», — сетует она. Дефицит кадров напрямую повлиял на снижение выручки сети салонов «Пальчики», утверждает соосновательница сети Нина Литвинова: мастеров не хватает, чтобы обслужить поток.
По ее словам, в 2020 году выручка сети упала на 40%, а «доля персонала в этом процессе — не менее 20%».
Где найти сотрудников с опытом
«Чтобы вы понимали, сейчас я нанимаю людей, которых никогда бы до этого не нанял. С очень низкой квалификацией, некоторые даже нож в руках держать не умеют», — сетует основатель ресторанного холдинга Round Table Group Аскар Касимов. Он признается, что, несмотря на рост зарплат, качество соискателей на позицию повара упало.
После пандемии люди неохотно выходят на работу в сферу гостеприимства, утверждает основатель сети кофейных баров Coffee Way Сергей Бунцевич. «Многие ушли при локдауне в гастромаркеты, магазины и оттуда уже не вернулись.
Большая часть боится повторения локдауна. Люди предпочитают идти в более стабильные сферы», — рассказывает он.
В рознице ситуация лучше, чем в HoReCA, подтверждает Ирина Авдонина: «У них есть нехватка персонала, но они восстанавливают допандемические объемы, прут вперед».
По словам эксперта, найти консультантов в розницу, особенно непищевую, легче, чем в HoReCa. В то же время из-за сильно выросшего спроса на услуги курьеров и их зарплат люди охотнее выходят на эти позиции, чем консультантами в магазины, утверждает основатель сервиса подбора part-time исполнителей GigAnt Денис Решанов.
Свободные места для безработных: почему субсидии не мотивируют бизнес нанимать людей с биржи труда
Dodo Pizza в апреле 2021 года провела первую в своей истории федеральную рекламную кампанию, направленную на привлечение сотрудников. «Мы бы это сделали и без ковида, но, возможно, позже», — говорит операционный директор сети по региону «Евразия» Иван Тихов. По его словам, бюджет кампании составил около 20 млн рублей: «Для большой федеральной кампании это не так много».
Сети могут перевозить собственных сотрудников из одного региона (например, Поволжья или Урала) в другой — более проблемный, считает Ирина Авдонина. Но самый эффективный способ найти нужных сотрудников в текущей ситуации — «выращивать своих», считает Анастасия Татулова.
По словам соосновательницы сети салонов «Пальчики» Нины Литвиновой, поскольку найти опытных сотрудников в Москве стало сложно, сеть запустила двухмесячную программу обучения, рассчитанную на людей без опыта.
«Это реально очень долго для бизнеса, но это минимальное время, за которое можно стать мастером, чтобы начать выполнять стандарт по времени и качеству обслуживания, — рассказывает Литвинова. — И в это время, пока сотрудник обучается, мы платим ему зарплату.
Затраты на подбор и обучение возросли вдвое».
По словам Аскара Касимова, если раньше соискатель на позицию повара в рестораны Round Table Group сдавал вводный экзамен, подтверждал квалификацию, после чего сразу проходил испытательный срок, то сейчас новых поваров предварительно обучают от двух недель до четырех месяцев.
Чтобы качество сервиса не падало, людей приходится обучать, подтверждает Сергей Бунцевич из сети Coffee Way, где уже обучают бариста и скоро начнут обучать поваров.
По словам совладельца Ginza Project Вадима Лапина, чтобы сформировать кадровый резерв, холдинг провел день открытых дверей в ресторане «Рибай», на котором побывали несколько сотен студентов профильных вузов, колледжей и техникумов.
Когда наступят перемены
Возвращение сотрудников зависит от эпидемиологической обстановки и регуляторных решений, говорит Иван Тихов из «Додо Пиццы»: «Точных ожиданий не строим». В середине апреля в московской мэрии заявили, что ограничения на въезд в Россию трудовых мигрантов пора постепенно снимать.
Однако примерно тогда же в Москве и по России в целом, по официальной статистике, стало расти число новых заражений коронавирусом.
Основатель Hurma Group Дмитрий Левицкий ожидает, что кадры вернутся, когда «все станет стабильнее с ковидом в нашей стране и в странах, которые традиционно являются поставщиками сотрудников».
Пока не откроют границы, будет сохраняться ажиотажный спрос на персонал игроков из курортных зон, что «создает дыру в остальных городах», а пока мигрантов не впустят в Россию в прежнем количестве, будет расти стоимость клининга, прогнозирует Анастасия Татулова. Летом самыми проблемными регионами станут Сочи и Крым, куда поедут отдыхать россияне, подтверждает Ирина Авдонина: «Там будет острая нехватка людей. В прошлом году ситуация была адской».
«Идет жесткий хантинг»: почему в России резко выросли спрос на IT-специалистов и их зарплаты
В обозримом будущем ситуация на рынке HoReCa не станет проще, считает Татулова: «Огромная инфляция, подорожание продуктов тянут за собой и повышение зарплат».
В индустрии HoReCa в основном востребован ручной труд, который пока практически не автоматизируется, говорит предпринимательница: «Появляются роботы, но это пока больше эксперименты и хайп».
Максим Ползиков из Ginza Project Moscow тоже прогнозирует, что ситуация не выправится в ближайшее время: «Скорее это вынудит индустрию по-новому посмотреть на производительность труда. Например, в Европе в заведении со сравнимым количеством мест работает в 2–2,5 раза меньше людей, чем в России, так что нам есть куда стремиться».
Перемены ощущают не только в сфере HoReCa. По словам соосновательницы сети салонов маникюра и педикюра «Пальчики» Нины Литвиновой, как раньше уже точно не будет, потому что изменилось потребительское поведение.
По мнению основательницы сети автосервисов «Вилгуд» Барно Турсуновой, чтобы ситуация изменилась, нужно создавать комфортную и прозрачную среду и новые рабочие места, где собственник может обеспечить сотрудникам высокую загрузку и уровень дохода: «К сожалению, без соответствующего подспорья в виде IT-системы такое сделать невозможно».
Выиграют компании с хорошим брендом и корпоративной культурой, которые ценят сотрудников, резюмирует основатель ресторанного холдинга «Тигрус» Хенрик Винтер: «Остальные могут привлечь только деньгами».
Самый длинный год: 15 фотографий, которые лучше всего рассказывают о том, как прошел 2020-й
Самый длинный год: 15 фотографий, которые лучше всего рассказывают о том, как прошел 2020-й
Им много надо: треть МСП пожаловась на завышенные зарплатные ожидания
Каждый третий представитель малого и среднего бизнеса пожаловался на завышенные требования соискателей к зарплате. Это следует из майского опроса ПСБ, «Опоры России» и Magram Market Research в рамках подготовки индекса RSBI (есть в распоряжении «Известий»).
Вместе с тем бизнесмены указали на дефицит квалифицированных кадров, трудности с наймом мигрантов и высокую стоимость рекрутинговых услуг.
За пять месяцев 2021 года средний уровень предлагаемой зарплаты вырос на 7%, поэтому повышение ожиданий кандидатов вполне закономерно, заявили эксперты.
Кадровый регресс
При подготовке майского индекса ПСБ, «Опора России» и Magram провели опрос почти 2 тыс. предпринимателей из сегмента МСП на предмет наиболее волнующих их бизнес-тем. Почти половина респондентов (45%) заявили о необходимости найма новых сотрудников, причем 27% сообщили, что активно этим занимаются.
Однако в процессе предприниматели сталкиваются с рядом серьезных проблем, говорится в исследовании. Так, 41% бизнесменов пожаловались на дефицит квалифицированных кадров, а каждый третий (31%) указал на завышенные требования соискателей к зарплате.
Для 14% проблемой стали географические особенности бизнеса, а каждый десятый (11%) посетовал на завышенные требования кандидатов к соцпакету. Впрочем, число последних по сравнению с 2019 годом сократилось в два раза, указали авторы исследования.
По их мнению, это связано с переводом большей части сотрудников на удаленный режим работы.
Кроме того, осложняют наем высокая стоимость рекрутинговых услуг и нежелание кандидатов работать в малоизвестной компании (на это указали по 8% МСП). Впрочем, четверть предпринимателей заявила, что не испытывает никаких проблем при приеме новых сотрудников.
В рамках опроса бизнесмены также поделились своими планами по инвестициям.
Каждый четвертый предприниматель сообщил, что с начала года вкладывает средства в развитие своего дела и сейчас доля таких бизнесменов находится на уровне докризисного 2019 года.
Еще 23% представителей МСП пока не инвестировали, но планируют начать в этом году. Впрочем, тех, кто не вкладывал в развитие и не собирается это делать, все-таки больше: 52% опрошенных сообщили, что не готовы делать инвестиции в нынешнем году.
Основным барьером для расширения бизнеса представители МСП по-прежнему считают неблагоприятные экономические условия, вызванные пандемией, причем за два года доля таких предпринимателей выросла на 13 п.п., до 55%. Препятствием также стали низкая рентабельность бизнеса, снижение спроса и невозможность спрогнозировать отдачу от инвестиций.
Из тех, кто вкладывал, каждый третий (34%) делал это на заемные средства под залог бизнеса, но большинство предпринимателей (59%) обошлись деньгами компании.
Зарплатный инструмент
В условиях дефицита квалифицированных кадров, который наблюдается на российском рынке труда с начала 2021 года, работодатели вынуждены прибегать к зарплатному инструменту для повышения привлекательности вакантных позиций, отметила директор департамента аналитических бизнес-решений HeadHunter Наталья Данина. Поэтому вполне естественно, что соискатели завышают свои ожидания.
— По данным hh.ru, средний уровень предлагаемой зарплаты в России в мае 2021 года вырос на 7% (с 45 тыс. до 48,3 тыс. рублей) по сравнению с январем 2021, в то время как зарплатные ожидания превышают показатель начала года на 5% (с 47,7 тыс. до 49,9 тыс. рублей), — заявила эксперт.
При этом основным драйвером роста предлагаемых зарплат стали отрасли медицины и фармацевтики, в которых при обострении ситуации с коронавирусом в мае оклады выросли на треть по сравнению с началом года, сообщила Наталья Данина.
На рынке труда не существует такой проблемы, как завышенные требования по зарплате, категоричен президент рекрутингового портала Superjob.ru Алексей Захаров. Если соискатель не может найти позицию с окладом, который соответствует его ожиданиям, он понижает их. Если все-таки находит, значит, его требования не были завышенными: ведь кто-то на них согласился, отметил эксперт.
— Малый бизнес на то и малый, что он пока учится, и поэтому рассуждает в терминах «люди требуют большую зарплату, а мы не хотим много платить». Но когда он начинает понимать рыночные правила, то становится средним, а затем и большим, — заявил Алексей Захаров.
Он также отметил, что в любой растущей экономике есть дефицит кадров, и это нормальная ситуация. Преодолеть ее можно только повышая качество образования в стране, резюмировал он.
Главная проблема найма для МСП сегодня — отсутствие престижности и безопасности, отметил основатель финтех-компании «Деньги вперед» Павел Гужиков.
— Мы каждый день видим сотни историй о том, как бизнесы закрываются, банкротятся, какие преграды преодолевают и как борются с бюрократией. Но мы не видим такого же количества историй успеха, когда государство поддержало бизнес, продукт достиг успеха и сколько рабочих мест при этом было создано. Если бы у МСП была такая идейная поддержка, кадры привлекать было бы проще, — заявил он.
Практически весь хорошо растущий бизнес централизуется в Москве и возможность удаленной работы сильно снижает конкуренцию между МСП и крупным бизнесом, заявил СЕО сервиcа Jump.Finance Антон Кириллов. Чтобы это изменить, надо развивать регионы, менять условия жизни, тогда другие города и местное малое предпринимательство будут конкурентоспособными, уверен он.
Некоторые работодатели из МСП не представляют, кто их потенциальный работник и где его искать, а также предлагают зарплату ниже рыночного уровня, отметил коммерческий директор сервиса «Работа.ру» Владимир Корицкий. Повысить привлекательность таких вакансий можно, например, гибким графиком работы, компенсацией расходов на проезд или бесплатным питанием, предложил он.
Наем без рекрутера: как малому бизнесу искать сотрудников своими силами | Rusbase
Реальность рынка труда в 2020 такова: сотрудники могут меняться очень быстро, а на замену им постоянно приходится искать новых. При этом у малого бизнеса далеко не всегда есть возможность взять в помощь рекрутера. В таких случаях собственнику компании или ее руководителю приходится непрерывно нанимать самому, отвлекаясь от других задач.
Но даже в такой ситуации можно нанимать дешево и быстро. Дмитрий Пучков, категорийный менеджер «Авито Работы», рассказывает, как это сделать. Наем без рекрутера: как малому бизнесу искать сотрудников своими силами Дарья Мызникова
Каждый день у нас публикуется несколько тысяч вакансий. Самые конкурентные из них — продавцы, работники производственных предприятий, строители, водители и другие представители автобизнеса. По итогам II квартала текущего года на эти специальности приходится около 72% всех вакансий. Они остаются в топе выдачи на сайте не более одного-двух часов.
Что нужно сделать, чтобы вакансия небольшой компании нашла своего кандидата и не погибла мгновенно под гнетом других предложений? Смотреть на часы. Правильное время публикации вакансии — базовое условие в конкуренции за внимание соискателей на различных сервисах для поиска работы.
| Да | Нет |
| С 5 до 8 утра. Ранним утром менее 7% работодателей и соискателей заходят на джоб-борды, но их количество примерно одинаково и конкуренция за внимание соискателя ниже. | С 10 до 13 часов. В это время активность крупных работодателей наиболее высока, на него приходится примерно треть всех посещений за день. Активность соискателей ниже активности рекрутеров. |
| С 18 до часа ночи. В вечернее и ночное время более четверти всех кандидатов просматривают новые вакансии, при этом их активность выше активности работодателей. | С 14 до 17 часов. Рекрутеры возвращаются с обеда и начинают отвечать на отклики, полученные в первой половине дня. Это может отвлекать соискателей от просмотра новых вакансий. |
| Выходные и праздники. В такое время небольшому бизнесу не приходится конкурировать с офисными рекрутерами больших компаний со стандартным рабочим графиком. | Рабочие дни. Все те же причины — рекрутеры находятся на рабочем месте, активно постят новые вакансии и общаются с кандидатами. |
Отсеивайте неподходящих кандидатов на этапе просмотра вакансии
Еще один способ сэкономить собственное время — это составить ясное и полное описание вакансии. Оно привлечет тех, кто вам действительно требуется, отсеивая претендентов с нерелевантным опытом и навыками.
Заголовок и описание вакансии должны точно отражать должность — здесь не место креативу (например, не стоит называть повара-специалиста по пицце «Пицейоло»), а текст должен быть информативным, но коротким — например, если вы ищете курьера-водителя, эту информацию лучше сразу вынести в заголовок. А описание можно проверить по этому чек-листу:
- Условия: график работы, заработная плата, точное место работы. Например, кассирам важно работать недалеко от дома, а курьерам — четко определить радиус доставки и характер грузов.
- Обязанности: с кем и над чем предстоит работать. В обязанности администраторов, например, могут входить не только встречи клиентов, но и ведение отчетности и поддержание порядка в офисе.
- Требования: нужный опыт соискателя и необходимые навыки. Например, если вы нанимаете специалистов по продажам, спросите у существующих, какие навыки пригодятся для успешной работы на этой должности.
Совет: используйте изображения для привлечения внимания. Люди лучше реагируют на вакансии, которые содержат красивые фотографии с реального места работы.
Пользуйтесь инструментами автоматизации
Уже много лет длится дискуссия о том, правда ли, что будущее успешного бизнеса — в автоматизации рутинных процессов (документооборот, ответы на частые вопросы клиентов).
К малому бизнесу это также относится, тем более что уже сейчас есть доступные инструменты.
Например, для работы с клиентами и продажами удобно использовать Salesforce, а HubSpot помогает работать с маркетинговыми метриками.
В рекрутинге тоже есть ряд инструментов, которые можно смело включать в пул рабочих инструментов. Можно запланировать подачу вакансий (чтобы не постить самому в пять утра) и обновление условий вакансий, отслеживать все отклики через внутренний интерфейс или в XLS-файле (можно выгрузить из системы джоб-борда) и связываться только с подходящими кандидатами.
У нас недавно появилась API для подачи вакансий и работы с откликами, доступная для всех желающих, — можно работать в привычной CRM-системе, не заходя на сайт. Для экономии времени можно проводить видеоинтервью с несколькими кандидатами одновременно.
А что у других? кейсы по оптимизации рекрутинга
Команда «Клиентской базы» разработала для себя HR-помощника. С его помощью можно создавать вакансии, вести актуальную базу соискателей (даже если те снимают свои резюме с публикации на сервисах поиска работы), искать кандидатов в социальных сетях и планировать собеседования.
«Чайхона №1» оптимизировала время на подбор массового персонала через систему автоматизации FriendWork. У сети много ресторанов, в которые постоянно требуются новые сотрудники.
Раньше все заявки на подбор приходили по email, специалисты тратили много времени на их ручную обработку.
Система автоматизации помогла упростить отчетность и ввести удобную систему отслеживания статуса заявок. В результате удалось тратить на 30% меньше времени на ежедневные операции, в три раза быстрее формировать аналитические отчеты, ввести единую базу кандидатов и регулярно получать обратную связь от ресторанов.
HR-аналитика тоже может помочь небольшим компаниям быть продуктивнее. У Intracorp, небольшого девелопера со штатом менее 100 сотрудников, возникли трудности с коммуникацией из-за того, что члены команды работали в разных местах. Это приводило к ошибкам и сорванным дедлайнам.
Чтобы построить модель взаимодействия и выявить проблемные места, компания использовала систему HR-аналитики и ввела обучение сотрудников в проблемных сферах. В результате производительность повысилась на 10%, ввели новую практику виртуальных еженедельных встреч.
Проверьте кандидата до онбординга
Используйте сервисы для проверки истории соискателей, чтобы после онбординга не выяснились неприятные подробности. Понять, не находится ли кандидат в розыске, поможет специальный раздел на сайте МВД. Проверить подлинность основных документов — паспорта, ИНН, диплома о высшем образовании — поможет сайт ФНС и сервисы по вопросам миграции.
Наличие задолженностей по кредитам, налогам и другие долги можно проверить на сайте Федеральной службы приставов, а государственная система «Правосудие» покажет, есть ли у человека судимости. На портале «Прозрачный бизнес» по ИНН человека можно узнать, является ли он учредителем юрлица или ИП.
Как достичь максимума
Итак, что нужно сделать, чтобы нанимать эффективно без рекрутера?
- Выбирать правильный тайминг для постинга. Самые эффективные временные промежутки — с пяти до восьми утра, с 18 вечера до часа ночи, а также в выходные и праздники.
- Создавать информативный заголовок и описание вакансии, чтобы сразу привлекать подходящих кандидатов.
- Автоматизировать рутину, использовать инструменты для ведения базы данных и формирования отчетности.
- Использовать сервисы для проверки кандидатов, чтобы с ними не приходилось расставаться после онбординга.
Используя эти лайфхаки и инструменты, малый бизнес может эффективно нанимать без рекрутера. При этом для подбора массового персонала не потребуется много времени и бюджета — все по-умному.
Фото на обложке: Shutterstock/ADragan