Профсоюзы считают, что расходы работников на удалёнке должны возместить работодатели

Профсоюзы считают, что расходы работников на удалёнке должны возместить работодатели

С 1 января 2021 года вступает в силу Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ, изменяющий порядок организации дистанционной занятости сотрудников. БУХ.1С рассказывает, как изменится жизнь удаленных работников и их работодателей.

Новые правила удаленной работы с 1 января 2021 года

Федеральный закон, вносящий поправки в главу 49.1 ТК РФ, дополняет существующие правила о дистанционной занятости, а также определяет особенности взаимодействия удаленных работников с работодателями. Под дистанционными работниками закон понимает работников, заключивших трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, предусматривающие выполнение работ в удаленном режиме.

Закон устанавливает две формы дистанционной работы – временную и постоянную (в течение всего срока действия трудового договора).

Конкретная продолжительность временной удаленной работы прописывается в договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору.

При этом временная дистанционная занятость может предусматривать чередование периодов выполнения сотрудником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Профсоюзы считают, что расходы работников на удалёнке должны возместить работодатели

Конкретный порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе, должен быть установлен в самом трудовом договоре либо в локальном акте работодателя.

В целях предоставления дистанционным сотрудникам дополнительных гарантий, закон отдельно оговаривает, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ).

Что касается режима рабочего времени и отдыха, то при отсутствии в трудовом договоре специальных правил, режим труда и отдыха сможет устанавливаться дистанционным работником по своему усмотрению.

При этом время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время (ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ).

Соответственно, если общение работодателя с работником станет выходить за пределы нормальной продолжительности рабочего дня, дополнительное время необходимо будет оплачивать как сверхурочную работу.

Компенсация расходов удаленных работников

По общему правилу работодатель должен обеспечивать дистанционного работника всем необходимым для выполнения работы оборудованием, средствами связи, программным обеспечением и средствами защиты информации. 

При этом с согласия или ведома работодателя работник может использовать свое собственное оборудование, ПО и средства связи.

По новым правилам в этих случаях работодатель должен выплачивать дистанционному работнику денежную компенсацию за приобретенное оборудование и ПО, а также возмещать расходы, связанные с использованием такого оборудования (ст. 312.6 ТК РФ). В частности, оплачивать подтвержденные сотрудником расходы на интернет и мобильную связь.

Конкретный порядок, сроки и размеры компенсации и возмещения должны быть оговорены в коллективном договоре, в дополнительном соглашении к трудовому договору или другом локальном нормативном акте.

Кроме того, поправки устанавливают, что в случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность работодатель обязан возмещать работнику все расходы. В частности, возмещению подлежат (ст. 166 ТК РФ):

  • расходы по проезду;
  • расходы по найму жилого помещения;
  • расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
  • иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

На время командировки дистанционному работнику гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка (ст. 167 ТК РФ).

Перевод на «удаленку» без согласия работников

Подписанный закон предусматривает ряд случаев, когда работодатель вправе перевести сотрудников на удаленный режим работы по собственной инициативе и без их на то согласия. Для этого ТК РФ дополняется новой статьей 312.9, регламентирующей временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя.

В соответствии с данной статьей согласие работников на перевод на дистанционный режим работы не требуется в случаях:

  • принятия органом государственной власти или местного самоуправления решения о переводе работников организаций и ИП на дистанционную работу;
  • катастрофы природного или техногенного характера;
  • производственной аварии или несчастного случая на производстве;
  • пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Профсоюзы считают, что расходы работников на удалёнке должны возместить работодатели

По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).

Если работники по каким-либо причинам не могут быть переведены на дистанционную работу на период действия чрезвычайных обстоятельств, в отношении таких работников объявляется простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Простой в указанных случаях оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Все прочие работники, временно переводимые на дистанционную работу, должны быть ознакомлены с особенностями такого перевода и порядком осуществления своих трудовых функций в дистанционном режиме. Для этого работодатели обязаны принять специальный локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, с которым знакомятся все переводимые на «удаленку» сотрудники.

Акт о временном переводе работников на дистанционную работу

При временном переводе сотрудников на дистанционную работу по инициативе работодателя внесение изменений в трудовые договоры не потребуется. 

Но порядок перевода и выполнения удаленной работы необходимо будет прописать в одностороннем акте работодателя. Такой акт в обязательном порядке должен содержать (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ):

  • указание на обстоятельства, в связи с которыми работники переводятся на дистанционную работу;
  • список работников, переводимых на дистанционную работу;
  • срок, на который работники переводятся на работу в дистанционном режиме (не более чем на период наличия обстоятельства, послужившего основанием для перевода);
  • порядок обеспечения дистанционных работников оборудованием, ПО, средствами защиты информации;
  • порядок возмещения дистанционным работникам расходов, связанных с выполнением дистанционной работы;
  • режим рабочего времени;
  • периоды времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя.

Кроме того, в акте должен быть прописан порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, а также порядок и сроки представления работниками отчетов о выполненной работе.

Расторжение договора с удаленным сотрудником

Помимо всех прочих оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных ТК РФ, закон предусматривает два дополнительных основания, по которым работодателям разрешается прекратить трудовые отношения с дистанционными работниками.

Такими дополнительными основаниями являются (ст. 312.8 ТК РФ):

  • невыход на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (по этому основанию можно уволить дистанционного работника, если договором с ним не предусмотрен более длительный срок для взаимодействия с работодателем);
  • изменение работником места выполнения трудовой функции (места жительства), если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (по этому основанию можно расторгнуть трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, а на сотрудников, работающих в дистанционном режиме временно, данная норма не распространяется).

При этом работодатели уже не смогут прописывать в трудовых договорах дополнительные основания для увольнения дистанционных работников.

Одновременно закон устанавливает правило, согласно которому работодатель обязан в течение 3 рабочих дней со дня увольнения дистанционного работника направить ему по почте заказным письмом с уведомлением копию приказа об увольнении на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ). Это правило действует для тех случаев, когда ознакомление дистанционного работника с приказом о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа.

Когда работодатель рискует не вернуть расходы на обучение сотрудника

Когда работодатель рискует не вернуть расходы на обучение сотрудника

В статье:

  • Как установить сотруднику срок отработки после обучения за счет компании
  • Можно ли взыскать затраты на обязательное повышение квалификации
  • Какие причины увольнения позволят работнику не возмещать затраты на учебу

Чтобы взыскать расходы на обучение с сотрудника, который досрочно уволился, проверьте, установили ли в договоре срок отработки. Без него работодатель ничего не возместит. Еще один важный момент – получил ли работник новую профессию или только повысил квалификацию за счет компании.

От этого зависит обоснованность претензий к сотруднику. Если же речь идет об обязательном повышении квалификации, то взыскать расходы не получится. Также оцените причину увольнения. Если у работника были веские основания покинуть компанию, вернуть деньги работодатель не сможет.

В статье расскажем, как избежать наиболее распространенных рисков, чтобы выиграть спор в суде.

Риск 1. В договоре нет срока отработки после обучения

Если работник увольняется без уважительной причины до истечения срока отработки, установленного ученическим либо трудовым договором, он обязан возместить затраты работодателя на обучение.

Сумму, которую вернет сотрудник, рассчитывают исходя из того, сколько времени он не отработал после окончания учебы. Поэтому в договоре указывают конкретный срок, который сотрудник должен проработать в компании после учебы (абз. 5 ч.

четвертой ст. 57, ст. 199, 249 ТК РФ).

В законе нет предельного срока отработки, но безопаснее его сопоставлять с продолжительностью обучения. Так суд не признает, что работодатель злоупотребляет правом. Обычно срок определяют пропорционально времени учебы. Например, после годового обучения сотрудник должен проработать в компании один год.

Закон не разрешает индивидуальным предпринимателям заключать ученические договоры, это может делать только организация (ст. 198 ТК РФ). Если предприниматель все же оформил такой договор с работником, то взыскать расходы на обучение не получится.

Не прописывайте условие, что работник возмещает затраты без учета отработанного после обучения времени.

Читайте также:  Какой адрес лучше выбрать для регистрации ООО?

Оно ухудшает положение сотрудника, так как у него возникает обязанность покрыть расходы на учебу в любом случае, если он уволился без уважительных причин (ст.

 9, 57, 206 ТК РФ, постановление Президиума Верховного суда Республики Карелия от 29 декабря 2010 г. по делу № 44г-64-2010, письмо Роструда от 13 апреля 2012 г. № 549-6-1).

Есть единичные судебные решения, по которым работодатель вправе получить полное возмещение расходов на обучение сотрудника независимо от отработанного после учебы времени, если условие об этом закрепили в договоре (кассационное определение Омского областного суда от 19 января 2011 г. № 33-312/2011). Однако ориентироваться на них опасно, так как условие о полной компенсации расходов противоречит статье 249 Трудового кодекса. Если ГИТ обнаружит такое положение в ученическом договоре, то оштрафует работодателя (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Риск 2. Договор заключили для повышения квалификации

В ученическом договоре прописывают ряд обязательных условий (схема ниже). В том числе указывают, какую новую квалификацию получит ученик (ст. 199 ТК РФ). При этом работодатель, который сам проводит обучение, или образовательная организация не всегда выдает сотруднику документ о получении новой профессии.

Профсоюзы считают, что расходы работников на удалёнке должны возместить работодатели

Если в договоре не указали, что работник получает новую специальность, и документ об обучении сотруднику не выдавали, взыскать расходы будет сложно. Суд в таком случае может признать ученический договор недействительным.

Часто работодатель заключает ученический договор, чтобы повысить квалификацию работника. Но это рискованно, так как сотрудника обучают по той же профессии, он лишь обновляет теоретические и практические знания.

Суд может прийти к выводу, что повышение квалификации должен оплатить работодатель и возместить эти расходы с сотрудника нельзя (ст. 196, 198 ТК РФ, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 ноября 2015 г.

№ 33-18707/2015).

В одном споре работодатель не смог доказать, что после повышения квалификации сотрудник получил новую специальность, профессию, по которой в дальнейшем работал.

В ученическом договоре не указали новую квалификацию, приобретаемую работником. Не отразили ее и в полученном после окончания семинара сертификате.

Поэтому суд счел, что ученический договор заключили неправомерно (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18 марта 2015 г. по делу № 33-1585/2015).

В редких случаях суды занимают сторону работодателя. Так, в одном деле компания дошла до Верховного суда, и тот указал, что можно взыскать с работника затраты на повышение квалификации.

Главное, чтобы выполнялись два условия: в договоре об обучении установили срок отработки после обучения и сотрудник уволился без уважительных причин до истечения этого срока (определение от 17 апреля 2017 г. № 16-КГ17-3).

Риск 3. Работника обучали в силу закона, а не по желанию работодателя

Если сотрудник прошел обучение по собственной инициативе, его расходы компенсации за счет работодателя не подлежат (Обзор судебной практики, утвержденный Президиумом Верховного суда РФ 12 июля 2017 г.).

В ряде случаев работодатель обязан не по своему желанию, а в силу закона обучать сотрудников. В таком случае вернуть денежные средства, потраченные на обучение, нельзя.

Работодатель должен направить сотрудника на повышение квалификации, если это условие, при котором тот вправе выполнять свою трудовую функцию. Компания оплачивает такое обучение (ч. четвертая ст. 196 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 72 Закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ, далее – Закон № 323-ФЗ).

Например, медицинские работники должны иметь высшее или среднее медицинское образование российского стандарта и сертификат специалиста (п. 1 ч. 1 ст. 100 Закона № 323-ФЗ). Чтобы продлить сертификат, врач повышает квалификацию не реже одного раза в пять лет (абз. 4 п. 4 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 3 августа 2012 г. № 66н).

Если срок действия сертификата специалиста закончился, работник не имеет права заниматься медицинской деятельностью.

Когда обязанность работодателя обеспечить повышение квалификации сотрудников устанавливает закон, компания не вправе включать в договор с работником условие о возмещении расходов на обучение. Суд признает такое условие недействительным (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 19 августа 2016 г. по делу № 33-3350/2016).

Риск 4. В договоре не закрепили перечень уважительных причин увольнения

Взыскать деньги, потраченные на обучение при досрочном увольнении, можно, если сотрудник покинул компанию без уважительных причин. В законе нет перечня таких обстоятельств.

Чтобы снизить риск споров, пропишите список как уважительных, так и неуважительных причин увольнения по собственному желанию в ученическом договоре (письмо Роструда от 18 октября 2013 г. № 852-6-1) (образец ниже).

Это не гарантирует, но упростит взыскание расходов с сотрудника, особенно если компания учтет сложившуюся судебную практику.

Профсоюзы считают, что расходы работников на удалёнке должны возместить работодатели

Средний заработок за время учебных отпусков возместить с сотрудника нельзя, это противоречит Трудовому кодексу. Даже если такое условие установили в соглашении сторон, оно недействительно (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 7 ноября 2012 г. по делу № 33-3199).

Само по себе увольнение работника по собственному желанию не признают уважительной причиной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2011 г. № 33-2502/2011).

Иногда суды по аналогии применяют правила о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника (ч. третья ст. 80 ТК РФ).

В этом случае к уважительным причинам, которые позволяют уволиться без отработки, относят зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию или установленное нарушение работодателем законодательства.

Если работник увольняется из-за достижения пенсионного возраста, суды учитывают конкретные обстоятельства.

Например, если сотрудник впервые выходит на пенсию после завершения обучения, суд признает причину уважительной (апелляционное определение Вологодского областного суда от 14 сентября 2012 г. № 33-3717/2012).

Но если работник уже был пенсионером и расторгал договор в связи с выходом на пенсию, его увольнение не признают уважительной причиной (определение Московского городского суда от 26 сентября 2011 г. по делу № 33-30833).

Уважительным могут признать увольнение по причине перевода одного из супругов на работу в другую местность; болезни, препятствующей продолжению работы; избрания на должность и т. д.

Кроме того, суд может принять решение в пользу работника, если он уволился, чтобы ухаживать за ребенком до трех лет (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27 августа 2012 г.

по делу № 33-2978/12), за больным малолетним ребенком (кассационное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 15 марта 2011 г. по делу № 33-1037/2011).

Нормативная база

Документ Поможет вам
Часть первая ст. 199 ТК РФ Узнать, какие условия обязательно включать в ученический договор
Статья 249 ТК РФ Выяснить, что, по общему правилу, сотрудник возмещает работодателю затраты на обучение сотрудника пропорционально времени, фактически не отработанному после окончания обучения
Часть третья ст. 80 ТК РФ Понять, какие причины увольнения по собственному желанию суд может признать уважительными

Важные выводы

1. Пропишите в ученическом договоре конкретный срок отработки у работодателя после окончания обучения, сопоставимый с длительностью учебы.

2. Не заключайте ученический договор, если в результате обучения работник не приобретет новую квалификацию.

3. Закрепите в ученическом договоре перечень уважительных причин увольнения по собственному желанию, при которых сотрудник вправе не возмещать расходы на обучение.

В думе предложили компенсировать затраты на создание рабочего места работникам на удаленке

МОСКВА, 20 мая. /ТАСС/.

 Депутаты фракции «Единая Россия» предлагают прописать в Трудовом кодексе обязанность работодателя компенсировать работающим дистанционно сотрудникам расходы на организацию рабочего места.

Соответствующий законопроект, направленный на защиту прав дистанционных работников, сейчас разрабатывается в Госдуме, сообщил в среду первый замглавы фракции «Единая Россия» Андрей Исаев.

«Работая из дома, человек вынужден тратить собственные средства на организацию своего рабочего места, покупку компьютера, оплату интернета, электроэнергии и так далее. В офисе ему все это предоставляется бесплатно.

Поэтому будет справедливо, если работодатель возместит ему соответствующие расходы, как, например, возмещаются эти расходы надомникам в соответствии с гл. 49 ТК РФ», — приводит слова Исаева пресс-служба фракции.

На эту тему

Профсоюзы считают, что расходы работников на удалёнке должны возместить работодатели

Депутаты также намерены уточнить, что заработная плата сотрудника, который выполняет те же трудовые функции, но удаленно, должна быть сохранена в полном объеме. Кроме того, законопроектом предлагается урегулировать продолжительность рабочего дня для удаленной работы.

Так, отмечает Исаев, сотрудники, работающие непосредственно в офисах или на производстве, защищены в большей степени, так как у них есть нормированный рабочий день и им положены дополнительные выплаты за сверхурочный труд. «А когда человек работает из дома, многие работодатели считают вправе давать поручения в любое время дня и ночи.

Поэтому мы готовим изменения в Трудовой кодекс о праве работников, работающих на дому, быть офлайн, отключаться; о времени, в которое работодатель не имеет права беспокоить работника.

Привлечение за пределами установленного рабочего времени при дистанционной работе должно так же дополнительно оплачиваться, как сверхурочный труд», — подчеркнул Исаев.

Помимо этого, необходимо распространить на работающих дистанционно нормы об электронном документообороте, чтобы со всеми приказами и другими документами работник мог ознакомиться удаленно.

В целом, отметил Исаев, в Трудовом кодексе следует прописать механизм временного перевода сотрудников на удаленку, чтобы пользоваться им не только в период пандемии, но и в случае других непредвиденных обстоятельств.

«ЧП могут произойти в любое время и в любом месте. Например, трубу прорвало или арендодатель отказал в аренде. У работодателя должна быть возможность перевести работников на удаленную работу с сохранением всех их трудовых прав и обязанностей.

Читайте также:  ФАС vs Сбербанк-АСТ: кто нарушает закон

Мы это обязательно в Трудовом кодексе пропишем», — подчеркнул Исаев.

Защита самозанятых

В ходе заседания рабочей группы единороссов по подготовке предложений в национальный план по восстановлению экономики и нормализации деловой жизни в среду Исаев сообщил, что фракция в ближайшее время представит группе ряд своих предложений. Они касаются, в частности, «максимального перевода служб занятости в режим онлайн», а также снятия барьеров, мешающих гражданам вставать в этих службах на учет. В частности, речь идет о привязке к месту регистрации гражданина.

«Право вставать на учет и получать пособия должны приобрести самозанятые и индивидуальные предприниматели, которые перестали получать доход без ликвидации их бизнеса», — продолжил депутат.

В целом, единороссы считают нужным урегулировать вопрос статуса самозанятых на законодательном уровне.

«Сегодня в законодательстве он регулируется только законом о налоге на профессиональный доход, их права и их статус также должны быть юридически закреплены», — резюмировал Исаев.

Профсоюзы предложили компенсировать расходы для работников на «удаленке»

ФНПР считает, что затраты на электроэнергию, интернет, телефонную связь, компьютерные программы и другие расходы сотрудников, трудящихся в удаленном режиме, должны быть компенсированы работодателем

Такое предложение содержится в законопроекте, разработанном Федерацией независимых профсоюзов России (ФНПР) и предложенном на рассмотрение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Профсоюзы также акцентируют внимание в законопроекте на том, что удаленная форма работы – не повод для снижения зарплаты переведенному на нее специалисту.

В законопроекте говорится, что оплата труда работника, заключившего дополнительное соглашение о временном выполнении трудовой функции вне стационарного рабочего места, не может быть снижена при условии выполнения работником норм труда, установленных в локальных нормативных актах, принятых работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а также трудовых обязанностей, установленных договором.

Заместитель Председателя ФНПР, главный редактор центральной профсоюзной газеты «Солидарность» Александр Шершуков прокомментировал инициативы следующим образом:

Профсоюзы считают, что расходы работников на удалёнке должны возместить работодатели

– Многие работники из-за перевода на «удаленку» вынуждены из личного кармана оплачивать значительно увеличивающиеся счета за мобильную связь и интернет.

Кроме того, отдельные специалисты, в силу специфики занятости, нуждаются в дополнительном программном обеспечении, которое может оперативно понадобится для работы.

Такие расходы, связанные с рабочими моментами, должен оплачивать работодатель, что логично и справедливо.

Как подчеркнул Шершуков, в профсоюзы поступают обращения от работников, которым работодатель снизил зарплаты в связи с переходом на удаленную работу, что, с точки зрения профсоюзов, абсолютно недопустимо. По мнению Александра Шершукова, если человек продолжает выполнять удаленно тот же объем задач, что и выполнявшийся непосредственно на рабочем месте, ни о каком снижении заработка не может быть и речи.

Профсоюзный лидер также отметил, что многие люди, переведенные на удаленную работу, жалуются, что время труда оказывается фактически ничем не ограничено: руководство считает возможным беспокоить работника в любое время суток. По словам профлидера, чтобы исключить такие вещи, необходимо четко прописывать в соответствующих дополнительных соглашениях рабочий график, о чем также говорится в профсоюзном законопроекте.

Ранее «Солидарность» рассказала о профсоюзном законопроекте, предлагающем дополнить Трудовой кодекс статьей 72.3, регламентирующей временную удаленную работу, а также условия и гарантии труда для сотрудников, переведенных на такой формат работы.

Как подчеркнул секретарь ФНПР Николай Гладков, сегодня в трудовом законодательстве отсутствует понятие временной удаленной работы. Профсоюзы настаивают на регулировании такой формы занятости и на соответствующих гарантиях для сотрудников, которые работают по этому принципу.

Николай Гладков пояснил:

– Описанная в ТК дистанционная работа – это несколько другой формат, регулируемый отдельным договором. А «удаленка», с которой сейчас столкнулись миллионы трудящихся по всей стране, должна регулироваться дополнением к действующему трудовому договору, в котором должны четко описываться место, время и условия работы.

В пояснительной записке к законопроекту говорится, что дополнение Трудового кодекса статьей 72.

3 направлено на обеспечение единообразного подхода к оформлению дополнительных соглашений к трудовому договору о временном выполнении трудовых функций вне стационарного рабочего места (о временной удаленной работе), получивших широкую практику в период распространения на территории Российской Федерациии новой коронавирусной инфекции (COVID-19). В законопроекте акцентируется внимание на обязательных условиях дополнительного соглашения к трудовому договору о временном выполнении трудовой функции вне стационарного рабочего места, на гарантиях соблюдения прав работника в период временной удаленной работы, а также вводится перечень категорий работников, имеющих преимущественное право оформить указанное дополнительное соглашение.

В Министерстве труда и социальной защиты одобрили концепцию разработанного ФНПР документа и намерены провести консультации относительно конкретных норм, которые необходимо будет закрепить в документе.

Обязан ли работодатель возмещать дистанционному работнику расходы?

Здравствуйте Дамир.

Обязан ли работодатель компенсировать эти расходы работнику, либо можно прямо указать в трудовом договоре что работодатель не компенсирует работнику услуги интернет, мобильную связь? Будет ли это являться ущемлением прав работника, если он со своей стороны на такие условия

согласен и трудовой договор подпишет?

такая обязанность прямо прописана в Трудовом кодексе РФ.

ТК РФ, Статья 312.3. Особенности организации и охраны труда дистанционных работников

Порядок

  • и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядоки сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работникамипринадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных
  • средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционнойработы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.
  • Вцелях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами семнадцатым, двадцатым и двадцать первым части второй статьи 212настоящего Кодекса, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные настоящим Кодексом, другими федеральными законами ииными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено
  • трудовым договором о дистанционной работе.

Однако, согласно ст.57 ТК РФ о содержании трудового договора говорится, что

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второйнастоящей статьи, то это не является основанием для признания трудовогодоговора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, если вы не укажете данные требования в договоре — вас не накажут. Прямо о компенсациях за интернет и связь не говорится.

также в той статье отмечено:

  1. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих
  2. обязанностей.

Таким образом, вы можете обговорить кое-какие варианты компенсации, выгодные вам и работнику.

Аналогичный вопрос касательно оборудования на котором дистанционный работник выполняет свои обязанности (пр. ноутбук). Обязан ли работодатель компенсировать работнику то, что он выполняет работу на собственном оборудовании? Если нет, то как это лучше отразить в трудовом

договоре?

за это обязан, в случае если он арендует имущество. А также можете предусмотреть стоимость износа — но это по вашему желанию.

28 марта 2017, 11:35

Профсоюзы предложили компенсировать расходы работников на «удаленке»

Особая статья

В Трудовой кодекс могут внести поправки, предполагающие возмещение расходов сотрудника из-за перехода на удаленную работу.

Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) инициировала внесение поправок в Трудовой кодекс, в число которых входит положение о возмещении расходов сотрудника из-за перехода на удаленную работу.

Законопроект предусматривает закрепление статуса временной удаленной работы в новой статье ТК.

  Свою инциативу ФНПР изложила в письме в Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений (РТК)

В соответствии с новой, если, конечно, ее примут, участники трудовых отношений смогут оформить допсоглашение между работодателем и сотрудником, в том числе о порядке и сроках возмещения расходов в связи с переходом на удаленку, пишут «Известия» со ссылкой на письмо. В среднем месячные затраты одного работника оцениваются в 3 тыс. рублей: на электроэнергию, интернет, телефонную связь, компьютерные программы.

Читайте также:  Нужен ли кассовый аппарат для оказания услуг по чистке и уборке?

В документе прописаны положения о том, какое время считается рабочим, когда и как сотрудник отчитывается о проделанной работе, по каким каналам взаимодействует с работодателем.

В одном из положений говорится о том, что зарплату удаленного сотрудника нельзя снизить, если он справился со всеми заданиями. Оговорено, кто будет иметь преимущественное право перейти на удаленную работу.

Это работники с детьми младше 14 лет, инвалиды, пенсионеры по возрасту, студенты-очники и люди, которые ухаживают за инвалидами или длительно болеющими родственниками.

Невольный эксперимент

Пандемия, помимо прочего, невольно поставила масштабный эксперимент по массовой удалённой работе, отмечает главный аналитик TeleTrade Марк Гойхман.

В его ходе, констатирует эксперт, проявились и плюсы, и минусы для работодателей и работников. От первых, в частности, требуется меньше расходов на содержание офисов, софт, бумагу, канцтовары, электричество и пр.

Но данные затраты во многом фактически перекладываются на «удалённых» сотрудников.

Поэтому логично, полагает аналитик, что нужно решить вопросы компенсации таких материальных затрат. Но с другой стороны, многие сотрудники получают и немалую статью экономии.

А именно: транспорт и само время поездок на работу, офисная одежда, общепит, который, как правило, дороже домашней еды, и пр. В разных компаниях и все эти особенности могут быть различны.

Поэтому целесообразно законодательно определять не единую сумму компенсаций, а общие правила их исчисления в конкретных случаях.

Однако становится понятно, что предприятия, «распробовав» сейчас удалённый режим работы, впоследствии будут использовать его шире, прогнозирует Марк Гойхман.

И как любое масштабное нововведение, это в самом деле требует общего законодательного описания и формирования правил.

Например таких, как режим труда «удалёнщика», время его нахождения «на связи», критерии отчетности о выполнении трудовых заданий.

На наших глазах происходят изменения в трудовом законодательстве, о которых еще 2-3 года назад можно было только мечтать, признает управляющий партнер адвокатского бюро «Бишенов и Партнеры» Алим Бишенов. Раньше этого не произошло, несмотря на повсеместное распространение доступа в интернет и связанных с этим профессий.

Но эпидемия подтолкнула процесс перехода к удаленной занятости, и профсоюзы подключились к лоббированию этого процесса.

Бишенов полагает, что вскоре и политики разных уровней будут участвовать в лоббировании удаленной занятости, если они хотят завоевать голоса избирателей и находиться на передовой линии законотворчества в сфере законов о труде.

Уменье рассчитать число

Очевидно, указывает эксперт, что 3 тыс.

рублей в качестве компенсации — это просто начальная цифра, чтобы начать общественную дискуссию: в зависимости от региона, сумма компенсации за перенос домой рабочего места может очень отличаться, например, в некоторых регионах есть нестабильная подача электроэнергии, которая обуславливает необходимость ставить резервный источник питания, также можно столкнуться с низкой доступностью мобильной связи, для чего требуется устанавливать усиливающие прием антенны, что тоже повышает затраты работника на оборудование рабочего места.

Профсоюзы могли бы зайти и с другой, более чувствительной для работодателя стороны, а именно — попробовать посчитать, как много экономит сам работодатель, не предоставляя работнику квадратные метры офиса со всеми его удобствами, парковкой.

Так что, считает Алим Бишенов, что в центральных районах крупных городов эта цифра исчисляется десятками и даже сотнями тысяч рублей, и часть этой экономии могла бы быть направлена на повышение зарплаты работника, а не в прибыль организации.

Впрочем, такая дискуссия пока слишком революционна, и ее стоит отложить на потом, чтобы законопроект с поправками не был зарублен в самом начале.

С точки зрения законотворческого процесса, подача законопроекта федерацией повышает его шансы быть принятым, в отличие от подачи, скажем, каким-то одним лицом. Но шансы могли бы быть еще выше, если бы законопроект поддержали ряд парламентариев. Теоретически, это в интересах их избирателей, и они должны обратить на это внимание.

Но, к сожалению, указывает, в свою очередь, партнер юридической фирмы «Рустам Курмаев и партнеры» Дмитрий Горбунов, далеко не все инициативы находят отклик у законодателей, поэтому оценивать перспективы «ратификации» предложения ФНПР следует очень осторожно.

С точки зрения пользы для трудоспособного населения эта мера крайне полезная, здесь не может быть никаких возражений.

Для работодателей же это в первую очередь дополнительная финансовая нагрузка, и если брать возмещение расходов перехода на удаленную работу даже в среднем по 3 тысячи рублей на человека, то получается, что расходы средних компаний могут увеличиться на 100 и более тысяч рублей в месяц.

Учитывая резкое падение экономики и как следствие снижение спроса на большинство услуг, возрастающие расходы на сотрудников вынудят руководство компаний в будущем идти по пути жесткого сокращения числа кадров.

В то же время он приводит ряд соображений, согласно которым для работника компенсация может оказаться ниже фактически понесенных расходов. Методику их расчета юрист считает наиболее проблемным аспектом законопроекта.

По поводу нее, вероятно, и развернется дискуссия, если сама концепция будет принята законодателями. 

Россиянам предложили возместить расходы на "удаленке". За что именно и сколько?

В Трудовой кодекс хотят внести статью о временной удаленной работе.

Федерация независимых профсоюзов России предлагает работодателям возмещать расходы сотрудникам, которые работают из дома. Такое положение есть в законопроекте поправок в Трудовой кодекс о временной удаленной работе, пишет газета «Известия», которой удалось ознакомиться с документом.

Что понимается под расходами, о какой сумме идет речь и какие правила работы из дома прописаны в проекте?

О каких расходах на «удаленке» идет речь?

Авторы инициативы считают, что сотрудникам, работающим удаленно, необходимо возмещать оплату электроэнергии, интернета, телефонной связи, а также покупку компьютерных программ (к примеру, антивирус) и расходных материалов (например, бумага для принтера). В общем, все то, что сотрудник использует дома для работы, но сейчас оплачивает из собственного кармана.

Сколько денег могут возместить?

По мнению экспертов, компенсация сотрудникам может составить около 3 тыс. рублей ежемесячно. Однако не исключено, что разовые затраты на организацию удаленной работы могут доходить и до 100 тыс. рублей. Такое возможно, если придется покупать сотруднику компьютер, специализированную технику или программы, необходимые для работы.

Вице-президент Российского союза промышленников и предпринимателей Федор Прокопов в интервью «Известиям» сказал, что в сегодняшних условиях довольно странно возлагать на работодателей дополнительную нагрузку. К тому же, по его мнению, эта инициатива лишь ухудшит положение бизнеса, которому станет сложнее поддерживать текущий уровень зарплат и количество рабочих мест.

Какие правила удаленной работы прописаны в проекте?

В документе говорится, что перед тем как выйти на удаленную работу, между сотрудником и работодателем должно оформляться дополнительное соглашение. В нем нужно прописывать порядок и сроки возмещения расходов, возникших на «удаленке», какое время считается рабочим, когда сотруднику нужно быть на связи и по каким каналам общаться с начальством.

Также в Трудовом кодексе хотят прописать правило, что зарплату удаленного сотрудника нельзя снизить, если он справился со всеми заданиями. В законопроекте планируют закрепить и категорию людей, имеющих преимущественное право на «удаленку».

Кто имеет право на удаленную работу?

  • Согласно проекту, преимущественное право перейти на «удаленку», должны иметь:
  • — сотрудники с детьми младше 14 лет;
  • — инвалиды;
  • — пенсионеры по возрасту;
  • — студенты-очники;
  • — люди, ухаживающие за инвалидами или длительно болеющими родственниками.

Когда все это примут?

Неизвестно. Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) уже направила документ на рассмотрение в Российскую трехстороннюю комиссию (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений (в нее входят представители профсоюзов, объединений работодателей и правительства РФ).

Также, как пишут «Известия», подготовленный проект поступил и в Минтруд. Министерство в целом поддерживает урегулирование спорных вопросов, связанных с организацией удаленной занятости.

Однако продолжает консультации по поводу конкретных норм.

Ведь вопросы по дистанционной работе на каждом предприятии могут решаться по-разному (к примеру, в зависимости от категорий сотрудников и видов деятельности компании).

Источник: www.amic.ru

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *