Трудовые отношения с работником оформляются путем заключения трудового договора (на неопределенный срок, срочного) или контракта. Рассмотрим, чем контракт отличается от других видов трудового договора, и выясним, когда нанимателю лучше заключить с работником контракт, а когда — другой трудовой договор.
Трудовой договор и контракт: соотношение понятий
Определения понятий «трудовой договор» и «контракт» содержатся в трудовом кодексе (ТК). На основе анализа данных понятий можно сделать вывод, что понятие «трудовой договор» шире понятия «контракт».
- Исходя из предусмотренной законодательством классификации, все трудовые договоры можно разделить на два вида :
- 1) на неопределенный срок (бессрочный) — когда в трудовом договоре не оговорен срок его действия;
- 2) срочный — заключается на срок до 5 лет. Законодательство содержит случаи, когда заключается срочный трудовой договор, в частности:
- — на время выполнения определенной работы, когда время ее завершения невозможно определить;
- — на время выполнения сезонных работ;
- — на период отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы (должность/профессия), и др.
По общему правилу срочный трудовой договор заключается, когда работника невозможно взять на постоянное время и заключить с ним трудовой договор на неопределенный срок. Поскольку исходя из характера такой работы и условий ее выполнения предстоящая работа носит временный характер .
На заметку
В отдельных случаях срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон и тогда, когда работа носит постоянный характер. К примеру, когда работник поступает на работу :
— по совместительству;
— к работодателю, который является ИП или микроорганизацией.
Контракт является разновидностью срочного трудового договора . При этом он по сравнению со срочным трудовым договором имеет ряд отличительных особенностей. Их мы рассмотрим ниже по тексту.
Обратите внимание!
Использовать словосочетание «трудовой контракт» не корректно. Поскольку такого понятия в трудовом законодательстве нет. Правильно говорить «контракт» и/или «контракт с работником».
Схематично положение видов трудовых договоров можно представить следующим образом :
Схема 1. Положение видов трудовых договоров
Основные отличия контракта от иных видов трудового договора
Поскольку контракт — вид трудового договора, то общие требования к порядку заключения договора, изменения и прекращения, а также к регулированию отношений между работником и нанимателем относятся и к контракту. Вместе с тем контракт имеет отличия от других видов трудовых договоров и некоторые особенности .
Отличия контракта в сравнении с другими трудовыми договорами (срочным и на неопределенный срок) представлены в следующей таблице:
| N п/п | Критерий сравнения | Вид трудового договора | Нормы НПА | Примечания | ||
| бессрочный | срочный | контракт | ||||
| 1 | Срок действия: | Пункт 2 ч. 1, ч. 2 ст. 17, ч. 1 ст. 261-3 ТК | В отличие от других трудовых договоров для контракта установлен минимальный срок действия. Это значит, что заключить контракт менее чем на 1 год нельзя | |||
| минимальный | не определен | нет | 1 год | |||
| максимальный | 5 лет | 5 лет | ||||
| 2 | Характер работы: | Части 2 — 4 ст. 17 ТК, ч. 2 п. 2 постановления Пленума Верховного Суда N 4 | Контракт в отличие от других видов трудовых договоров можно заключить в обоих случаях: постоянная это работа или временная | |||
| постоянный | да | нет (но есть исключения) |
да | |||
| временный | нет | да | ||||
| 3 | Минимальная периодичность выплаты зарплаты в месяц | 2 раза | 1 раз | Часть 1 ст. 73, ст. 176, п. 1 ч. 1 ст. 261-2 ТК, п. 12 примерной формы трудового договора, ч. 4 п. 4 Декрета N 29 в прежней редакции | Законодательство позволяет работникам, с которыми заключены контракты, выплачивать зарплату 1 раз в месяц. Напомним, что периодичность и конкретные дни выплаты зарплаты должны быть конкретизированы в трудовом договоре (контракте). До 28.01.2020 контракт от других трудовых договоров отличался также минимальным сроком выплаты отпускных. Такой срок составлял 1 день до начала отпуска — для контракта, и 2 дня — для других трудовых договоров. В настоящее время срок выплаты отпускных одинаковый для всех — 2 дня до начала отпуска |
|
| 4 | Обязательные условия и сведения трудового договора (контракта): | Часть 2 ст. 19, ч. 1 ст. 261-2 ТК | В контракте нужно предусмотреть ряд дополнительных сведений и условий помимо обязательных для всех трудовых договоров | |||
| 4.1 | срок действия | нет | да | да | Часть 2 ст. 17, п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК | Договор может считаться заключенным на неопределенный срок, только когда не указан срок его действия |
| 4.2 | обязательные дополнительные меры стимулирования труда (меры поощрения): | Пункт 3 ч. 1 ст. 261-2 ТК | Конкретный размер данных мер наниматель определяет самостоятельно в контракте | |||
| 4.2.1 | дополнительный поощрительный отпуск от 1 до 5 дней | нет | нет | да | Наниматель обязан увеличить количество дней отпуска для работников на контракте. Ввиду этого минимальная продолжительность отпуска при контракте получается больше, чем при трудовом договоре | |
| 4.2.2 | повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более 50% | нет | нет | да | В отличие от других трудовых договоров по контракту наниматель обязан увеличить тарифный оклад (тарифную ставку) работнику | |
| 4.3 | обязательные дополнительные меры воздействия на работника за его проступки (меры наказания): | Такие меры наниматель обязан применить к работнику, с которым заключен контракт, за определенные нарушения им трудовой дисциплины | ||||
| 4.3.1 | уменьшение всех видов премий работнику (их лишение) | нет | нет | да | Часть 4 ст. 198, п. 4 ч. 1 ст. 261-2 ТК | Наниматель обязан уменьшить премии всех видов (лишить премий) работника, с которым заключен контракт, за определенные проступки. В частности:
|
| 4.3.2 | уменьшение трудового отпуска | нет | нет | да | Статья 181, п. 5 ч. 1 ст. 261-2 ТК | При контракте наниматель обязан уменьшить работнику трудовой отпуск за соответствующий рабочий год. Такая обязанность возникает у нанимателя, если работник:
|
| 4.4 | проведение аттестации работника не реже 1 раза в 3 года | нет | нет | да | Пункт 2 ч. 1 ст. 261-2 ТК, п. 4 Типового положения об аттестации | Условие об обязательной аттестации работника не реже 1 раза в 3 года должно быть включено в контракт. Вместе с тем аттестацию в указанные сроки нужно проводить руководителям и специалистам независимо от вида заключенного с ними трудового договора |
| 4.5 | обязанности сторон договора предупредить друг друга о продолжении или прекращении трудовых отношений после истечения срока трудового договора | нет | нет | да | Пункты 6, 7 ч. 1 ст. 261-2, ч. 2 ст. 261-3 ТК | Каждая сторона контракта обязана предупредить другую о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Сделать это они должны в письменной форме не позднее чем за месяц до истечения срока действия контракта |
| 5 | Прекращение трудовых отношений | по всем основаниям, кроме: | Статьи 38, 40, 41 ТК | Когда заключен срочный трудовой договор (контракт), работник не может уволиться по своему желанию. Так может сделать только работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок. До 28.01.2020 для контракта были предусмотрены дополнительные основания досрочного увольнения работника по инициативе нанимателя. Это существенно отличало контракт от других видов трудовых договоров. В настоящее время перечень оснований увольнения работника по инициативе нанимателя одинаковый для всех видов трудовых договоров |
||
| истечения срока действия договора | по желанию работника | |||||
| по требованию работника | ||||||
| 6 | Гарантии на продолжение трудовых отношений | нет | нет | да | Части 2, 3 ст. 261-5 ТК | С отдельными категориями работников при их согласии наниматель обязан продолжить трудовые отношения при истечении срока действия контракта. Например, с беременной женщиной, матерью, которая находится в декретном отпуске или только вернулась на работу после него, и др. С согласия таких работников, наниматель обязан продлить с ними контракт или заключить новый на определенные законодательством сроки |
В каких случаях нанимателю лучше выбрать контракт
Полагаем, для нанимателя контракт может быть предпочтителен перед другими видами трудовых договоров, когда он хочет:
1) взять работника на постоянную работу минимум на год. При этом наниматель заинтересован, чтобы работник отработал весь срок и не уволился раньше времени.
Напомним, работник по контракту не может уволиться по своему желанию. Трудовые отношения с работником по контракту завершаются по общему правилу в связи с истечением срока его действия .
Случаи, когда работник может инициировать свое увольнение раньше окончания контракта: по соглашению сторон или по требованию работника. Однако в первом случае нужно получить согласие нанимателя, а во втором — найти уважительные причины для расторжения контракта. При отсутствии того и другого работнику придется отработать весь срок контракта ;
2) больше мотивировать работника добросовестно трудиться и не нарушать производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину.
Полагаем, контракт стимулирует работника быть добросовестным дополнительными мерами поощрения и наказания.
Думаем, такую мотивацию также дают требования законодательства к срокам продления (заключению нового) контракта с добросовестными работниками в случае решения нанимателя продолжить с ними трудовые отношения по истечению срока действия контракта;
3) выплачивать зарплату работнику один раз в месяц, что возможно только при заключении контракта. Например, такая необходимость может быть, когда у нанимателя нет возможности делать это чаще .
Обратите внимание!
С некоторыми работниками обязательно заключаются только контракты. К примеру, с руководителями госорганизаций и госслужащими .
- Когда другой вид трудового договора уместнее контракта
- У нанимателя могут возникнуть ситуации, когда ему возможно будет целесообразнее выбрать другие виды трудовых договоров вместо контракта, в частности:
- 1) срочный трудовой договор, когда работник нужен :
- — на срок менее 1 года.
Контракт можно заключить минимум на 1 год. Если контракт заключен на меньший срок, истечение такого срока — это не основание для увольнения работника. В данном случае трудовые отношения с работником по контракту продолжаются до окончания минимального годичного срока ;
— на срок, который ограничен временем выполнения определенных работ или наступлением какого-либо события.
Контракт нежелательно заключать на срок до завершения работ или до какого-либо события. Точный календарный период работы неизвестен в данных случаях. Событие может произойти, а работы могут завершиться раньше, чем истечет срок контракта. Тогда наниматель окажется в трудной ситуации. Ведь ему придется решить, как поступить с работником, в работе которого он больше не нуждается;
2) договор на неопределенный срок, когда работник требуется на постоянной основе на длительный период. Особенно когда такой период будет составлять более 5 лет.
Заключение договора на неопределенный срок избавит нанимателя от необходимости отслеживать срок действия договора, поскольку в таком договоре его нет . Нанимателю также не придется заниматься продлением договора (заключением нового) при истечении его срока.
На заметку
Законодательством установлены предусматривающие все необходимые условия и сведения примерные формы:
— трудового договора;
— контракта нанимателя с работником.
Для некоторых категорий работников предусмотрены специальные примерные формы контрактов, к примеру: с руководителем госорганизации, с временным управляющим и др.
Читайте этот материал в ilex >>*
* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex
Можно ли принимать сотрудников только на сдельную оплату без оклада и как это указать в трудовом договоре?
О. Я. Решетоваавтор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях
Вопрос
В ООО в 2021 г. приняты сотрудники: тренеры. Можем ли мы принимать их без оклада, а только на сделку (т.е. сколько провел тренировок, столько и получил)? Как правильно это прописать в трудовом договоре?
Ответ
1. Да, можно принимать работников на сдельную оплату труда (без оклада).
Но, обратите внимание, работодатель обязан также установить и норму труда (норму выработки). Другими словами, при установлении сдельной системы оплаты труда, работодатель обязан обеспечить сотрудников работой, т.е.
создать условия для выполнения работниками норм выработки, чтобы заработная плата сотрудника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не была ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.
Если работник полностью отработает за месяц норму рабочего времени, выполнит нормы труда (трудовые обязанности), но при этом его месячная зарплата будет меньше МРОТ, необходимо будет доплачивать работнику.
См. разъяснение Роструда, размещенное на Сайте «Онлайнинспекция.РФ», 2019
- 2. Условие о сдельной оплате труда возможно установить в трудовом договоре без указания конкретных сдельных расценок, например:
- «Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ»
- или
«Работнику устанавливается сдельная оплата труда за каждый вид выполненной им работы отдельно. Величина оплаты каждой выполненной работы определяется установленными в Обществе расценками».
При этом с указанным локальным нормативным актом работник должен быть ознакомлен под роспись.
См. подробнее материалы: Как в трудовом договоре отразить условие о сдельной оплате труда?
Обоснование
Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантировано Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и иное (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ).
Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 Трудового кодекса РФ).
То есть работодатель самостоятельно определяет систему оплаты труда в зависимости от специфики производства, категорий работников и т.п. и закрепляет ее коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Это определение предусмотрено ч. 1 ст. 129 ТК РФ.
Исходя из содержания ч. 1 ст. 129 ТК РФ, раскрывающей понятие заработной платы (оплаты труда), можно выделить три составляющие заработной платы, различные по своему содержанию, целям и основаниям начисления, а именно:
- 1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- 2) компенсационные выплаты;
- 3) стимулирующие выплаты.
- Месячная заработная плата (в том числе с учетом стимулирующих и компенсационных выплат) работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (размера минимальной заработной платы в субъекте РФ, если на работодателя распространяется соответствующее региональное соглашение).
Какой договор заключать с работником
Привлекая человека к работе, организация заключает с ним трудовой или гражданско-правовой договор. Разобраться в преимуществах и недостатках этих договоров, особенностях оформления, а также в том, какие налоговые последствия возникают при их заключении, поможет наша статья.
ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ И ТРУДОВОЙ ДОГОВОРЫ: АНАЛИЗИРУЕМ ОТЛИЧИЯ
Как правило, если сотрудника принимают на работу по определенной специальности на продолжительное время, организация заключает с ним трудовой договор. Такие отношения регулируются трудовым законодательством, главным образом Трудовым кодексом.
На время выполнения определенной работы стороны заключают гражданско-правовой договор (подряда, возмездного оказания услуг, авторский и др.). В этом случае отношения регулируются Гражданским кодексом. Наиболее распространенным является договор подряда.
Отношения, которые возникают на основе трудового и гражданско-правового договоров, юридически регулируются по-разному (см. таблицу на с. 121—123). Поэтому важно знать особенности их оформления.
Таблица. Гражданско-правовой и трудовой договоры: основные отличия
| Признаки | Трудовой договор | Гражданско-правовой договор (на примере договора подряда) |
| 1 | 2 | 3 |
| Юридическое регулирование | Трудовой кодекс | Гражданский кодекс |
| Предмет договора | Выполнение сотрудником работы по должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной специальности с указанием квалификации, профессии (ст. 15) | Подрядчик (исполнитель) обязан выполнить конкретное задание заказчика (ст. 702) |
| Срок договора | Может быть заключен на неопределенный или определенный (не более 5 лет) срок (ст. 58) | Всегда заключается на определенный срок (ст. 708) |
| Обязанности | Определяются тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями, уточняются и конкретизируются в трудовом договоре (ст. 57) | Определены в договоре подряда в виде конкретного задания на изготовление или переработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (ст. 703) |
| Исполнитель | Работник обязан выполнять трудовую функцию лично (ст. 15 и 56) | Подрядчик обязан выполнять работу лично, только если это прямо предусмотрено договором, в остальных случаях он вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц, то есть субподрядчиков (ст. 706) |
| Оформление при приеме на работу (заполнение трудовой книжки, кадровые документы) | Сведения о работе по трудовому договору вносятся в трудовую книжку (ст. 66), заполняются унифицированные формы по учету кадров, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 | Сведения о работе по договору подряда не вносятся в трудовую книжку, оформление кадровых документов не требуется. Составляют договор подряда |
| Режим работы | Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15, 21 и 56) | Подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения работы (ст. 703). Его задача — выполнить задание в срок, определенный договором |
| Размер оплаты труда | Труд работника оплачивается в соответствии с принятой системой оплаты труда. Она устанавливается коллективными договорами, соглашениями в соответствии с трудовым законодательством. Система оплаты труда включает размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера (ст. 135) | Стоимость работы указывают в договоре подряда. Она может быть приблизительной или твердой (ст. 709) |
| Сроки оплаты | Работник получает зарплату регулярно, не реже чем каждые полмесяца (ст. 136) | Услуги подрядчика оплачиваются на основании акта выполненных работ. В контракте можно предусмотреть предварительную оплату работ (ст. 711) |
| Гарантии | Социальные гарантии (например, отпуск, больничный) и льготы в соответствии с действующим законодательством | Социальные гарантии не предусмотрены |
| Материальная ответственность | Сотрудник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст. 238). Упущенную выгоду с работника не взыскивают. Если с сотрудником не заключен договор о полной материальной ответственности, то он возмещает ущерб в размере средней месячной заработной платы (ст. 241) | Подрядчик несет ответственность за гибель результатов выполненной работы до ее приемки заказчиком (ст. 705), а также за то, что не сохранил предоставленные заказчиком материалы (ст. 714) |
| Санкции |
|
|
ПРЕИМУЩЕСТВА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА
Кроме отличий, указанных в таблице, заключение гражданско-правового и трудового договоров приводит к разным налоговым последствиям. Организации более выгодно заключить с работником договор гражданско-правового характера. И вот почему.
Во-первых, можно сэкономить на ЕСН в части суммы, подлежащей уплате в ФСС России. Основание — пункт 3 статьи 238 НК РФ. В настоящее время максимальная ставка налога, зачисляемая в ФСС России, составляет 2,9%.
Какой договор заключить с сотрудником: трудовой или гражданско-правовой? | Профдело
А что если при приеме сотрудника на работу заключить с ним не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера – ГПД или ГПХ?
Предприниматели часто попадают в эту ловушку, когда хотят сэкономить на налогах и выплатах сотруднику. Рассказываем, чем отличается договор ГПХ от трудового договора, когда его действительно можно заключать и к каким рискам приведет такая экономия.
Содержание
Что такое трудовой договор
Трудовой договор — это договор, который ИП или юридическое лицо заключают с постоянным сотрудником, выполняющим для компании какую-либо работу постоянно.
Допустим, у вас пекарня. Вам нужны пекарь и продавец, которые каждый день будут приходить, печь хлеб и булочки и продавать их. Этих сотрудников вы наймете по трудовому договору.
В трудовом договоре фиксируются важные вещи:
- зарплата,
- обязанности сотрудника,
- график работы,
- место работы,
- другие важные условия.
Работодателю трудовой договор позволяет держать под контролем работу сотрудников. Вы всегда знаете, что сотрудник в рабочее время на месте и выполняет свои обязанности. Иначе вы сможете его уволить.
Взамен Трудовой кодекс обязывает вас соблюдать права сотрудника и предоставлять ему больничные, отпуска, создавать безопасные условия труда и вовремя платить зарплату. Кроме того, нужно платить “зарплатные” налоги, вести кадровый учет, оплачивать отпуск.
Важно:
Сотрудника, работающего по трудовому договору, нельзя уволить просто так. Это можно сделать только по причинам, перечисленным в Трудовом кодексе.
Получается, что трудовой договор нужно заключать с теми сотрудниками, которые работают на вас постоянно и выполняют регулярно одни и те же обязанности. При этом он накладывает на вас ряд обязательств и ограничений.
Работник, заключая трудовой договор:
- работает по определенной должности,
- соблюдает график работы и подчиняется установленным работодателем правилам,
- ходит в отпуска, болеет на больничных, и получает другие гарантии, обещанные Трудовым кодексом РФ.
Работодатель по трудовому договору:
- обеспечивает условия труда работника;
- готовит и оборудует рабочее место;
- сам закупает и предоставляет канцтовары, материалы, инструменты и спецодежду для работы;
- платит зарплату.
Что такое гражданско-правовой договор
Гражданско-правовой договор или ГПД (или договор гражданско-правового характера – ГПХ) заключают для любых взаимоотношений в рамках Гражданского кодекса.
Допустим, у вас небольшая компания и нет юриста в штате. Кто-то подал на вас в суд, и вам нужно, чтобы в суде ваши интересы представлял грамотный юрист.
Вы можете найти юриста и заключить с ним договор на оказание определенной услуги — представление ваших интересов в судебном заседании.
В таком случае вы будете заказчиком, юрист — исполнителем, договор между вами — договором ГПХ, а гонорар – не заработной платой, а оплатой за оказанную услугу.
Договор ГПХ удобен тем, что вы не нанимаете сотрудника на постоянную работу, поэтому у вас нет обязательств, которые налагает на работодателя Трудовой кодекс:
- налоговая нагрузка будет существенно меньше,
- не нужно оформлять кучу документов на сотрудника,
- договор проще расторгнуть.
Взамен вы рискуете тем, что нужный вам специалист может быть занят или откажется выполнять для вас услуги или выполнит не в том объеме и не в тот срок. И главный риск — если вы постоянно работаете с одним и тем же исполнителем, то ваши отношения могут признать трудовыми.
Получается, что договор ГПХ — это договор для взаимодействия с исполнителем по каким-то разовым работам. Он не предполагает много обязанностей и позволяет экономить на налогах, но если вы работаете с исполнителем регулярно и размер его гонорара всегда одинаковый, то возможно такой договор признают трудовым.
По договору ГПХ исполнитель:
- выполняет конкретный объем работы;
- работает в собственном режиме;
- может привлекать других исполнителей;
- получает оплату за результат;
- контроль со стороны заказчика ограничен.
В каком случае какой договор заключать
Мы приводили выше примеры, когда необходимо заключать трудовой договор, а когда — договор ГПХ. Разберем еще один случай, чтобы понимать, чем отличается договор ГПХ от трудового договора.
Компания участвует в тендерах на поставку оборудования. Обычно директор сам оформляет документы, но для одного сложного тендера решил пригласить специалиста. Для этого заключили договор ГПХ, где было указано, что специалист помогает с участием в конкретном конкурсе.
После этого директор еще несколько раз привлекал специалиста для участия в конкурсах, каждый раз заключали договор ГПХ.
С ростом компании и увеличением количества тендеров директор решил, что должен быть сотрудник, который занимается тендерами регулярно. Для этого наняли отдельного человека, заключив с ним трудовой договор. Этот сотрудник приходит в офис компании ежедневно и 8 часов в день занимается подготовкой документов для тендеров.
Чтобы выбрать, какой договор заключить, определите, какой тип работы выполняет для вас сотрудник:
-
Если у вас временный проект или вам нужна разовая услуга — заключайте ГПХ.
-
Если сотрудник работает на вас постоянно, ежедневно выполняя одни и те же обязанности, это будут трудовые отношения и нужен трудовой договор.
Чем отличается ГПХ от трудового договора
Договор гражданско-правового характера отличается от трудового по нескольким признакам:
-
Регулирующий документ
-
Обязанности сотрудника
-
График работы
-
Оплата труда
-
Обязательства работодателя
Для ГПХ это Гражданский кодекс, для трудового договора — Трудовой.
По ГПХ сотрудник выполняет конкретный объем работ, а по трудовому договору у работника есть круг постоянных обязанностей.
ГПХ не регулирует график, по которому будет работать исполнитель. Главное — сдать результат работы в срок. Трудовой договор устанавливает четкий график, по которому будет работать сотрудник.
Исполнитель по ГПХ получает оплату за результат — оказанную услугу или выполненную работу. Постоянный сотрудник, с которым заключен трудовой договор, получает заработную плату в том размере, который указан в договоре, независимо от объема работы, который он выполнил.
Заказчик по ГПХ с ИП или самозанятым не платит страховые взносы и налоги, не предоставляет исполнителю никакие социальные гарантии. Работодатель по трудовому договору платит за сотрудника все взносы и налоги, выполняет все обязательства по трудовому кодексу.
Узнайте 12 лайфхаков о договорах и офертах, которые сделают вашу предпринимательскую жизнь проще.
Читать статью
Кто и как платит налоги по договорам ГПХ и трудовому
Налоги по трудовому договору
Ответ на вопрос «кто платит налоги по трудовому договору» всегда простой и однозначный. Налоги платит работодатель.
При заключении трудового договора работодатель уплачивает следующие налоги:
- 13% от начисленной зарплаты — НДФЛ удерживается из выплат работнику.
- 30% от начисленной зарплаты — взносы на обязательное страхование (социальное, пенсионное, медицинское).
- 0,2% – 8,5% от начисленной зарплаты — взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве, ставка зависит от сферы деятельности работодателя.
Пример: Стороны договорились, что сотрудник на руки получит 10000 р. Ставка взносов на страхование от несчастных случаев у этого конкретного работодателя — 0,2%. Работодатель заплатит в бюджет 4965 р., т.е. работодателю эта работа будет стоить 14965 р.
Налоги по договору ГПХ, если исполнитель — обычное физлицо, не имеющее статуса ИП или НПД
Размер налогов по гражданско-правовому договору зависит от статуса исполнителя:
- 13% от стоимости по договору — НДФЛ удерживается из выплат исполнителю.
- 27,1% от стоимости по договору — взносы на обязательное страхование (пенсионное, медицинское).
- взносы НС и ПЗ уплачиваются только, если предусмотрены договором. Как правило, заказчик на этом экономит.
Пример: Если стороны договорились на 10000 р. «чистыми на руки», заказчик заплатит 4609 р. налогов. Всего же заказчику эта работа будет стоить 14609 р.
Налоги по договору ГПХ, если исполнитель — самозанятый или ИП
Исполнитель по ГПД платит налоги самостоятельно в соответствии с выбранной системой налогообложения.
Пример: Стороны договорились, что исполнитель получит 10000 р. после уплаты налогов. Исполнитель зарегистрирован как плательщик НПД (самозанятый). В этом случае заказчик заплатит 10638 р.
Отчетность: какую и куда сдавать
Вот какие отчеты нужно сдавать в налоговую и фонды в зависимости от типа договора и исполнителя.
| Отчетность в ИФНС | ||||
| Расчет сумм НДФЛ, исчисленных и удержанных налоговым агентом по форме 6-НДФЛ | ежеквартально | + | + | — |
| Расчет по страховым взносам | ежеквартально | + | + | — |
| Отчетность в ФСС | ||||
| Расчет по взносам на социальное страхование от НС и ПЗ по форме 4-ФСС | ежеквартально | + | Если предусмотрено договором | — |
| Отчетность в ПФР | ||||
| Сведения о застрахованных лицах по форме СЗВ-М | ежемесячно | + | + | — |
| Персонифицированная отчетность по форме СЗВ-СТАЖ, ОДВ-1 | ежегодно | + | + | — |
| Сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД | по факту события | + | — | — |
Переквалификация договора ГПХ в трудовой
Договор ГПХ для работодателя выгоднее, поскольку позволяет экономить 30% на фонде оплаты труда и не накладывает обязательств, предусмотренных Трудовым кодексом. Поэтому у компаний часто возникает соблазн заключить его с постоянными сотрудниками, с которыми у них трудовые отношения.
Это может привести к тому, что по обращению налоговой или трудовой инспекции или самого сотрудника суд переквалифицирует договор из ГПХ в трудовой.
Важно:
При проверке трудовая или налоговая инспекция могут выявить в заключенном с сотрудником договоре подряда признаки трудовых отношений и обратиться в суд для переквалификации договора ГПХ в трудовой договор. Также в суд может обратиться недовольный сотрудник, отстаивающий свои права.
Если суд примет решение о переквалификации договора, то к нему будут применены принципы трудового законодательства с того момента, как он был заключен.
Работодателю придется уплатить доначисленные налоги с выплат по договору, а также пени и штрафы:
- начислить НДФЛ со всей суммы, полученной исполнителем;
- доначислить страховые взносы;
- оплатить штраф по ставке 40%, который будет начислен на все выплаты;
- оплатить пени до момента полного расчета с бюджетом;
- оплатить штрафы за нарушение трудового законодательства – от 5 000 до 10 000 р. для ИП, от 50 000 до 100 000 р. для юрлиц.
Суд не может переквалифицировать договор просто так. Для этого он должен найти во взаимоотношениях работодателя и сотрудника признаки трудовых отношений.
Основные признаки трудовых отношений:
- работник лично выполняет работу, имеет постоянное рабочее место на территории работодателя;
- работник соблюдает режим рабочего времени, подчиняется внутренним правилам и приказам работодателя;
- работодатель предоставляет работнику оборудованное рабочее место, обеспечивает инструментами и материалами для выполнения работы;
- оплата производится регулярно в установленные сроки и не привязана к результату работы — оплачивается процесс, а не результат;
- сотрудник выполняет работу по определенной должности, которая указана в штатном расписании работодателя;
- работнику предоставляются выходные дни, отпуска, производится оплата служебных поездок;
- доходы по этому договору — единственный или основной доход работника.
Даже если в договоре ГПХ найдется один или два указанных выше признака, это еще не значит, что он точно будет переквалифицирован в трудовой. Финальное решение принимает суд, учитывая то, какие признаки трудовых отношений фигурируют в договоре ГПХ и как описывают свои взаимоотношения работодатель и сотрудник.
Пример из судебной практики
В 2020 году в городе Кемерово суд признал правомерной переквалификацию договора возмездного оказания услуг на выполнение функций генерального директора в трудовой. Вот как все было.
В компании был генеральный директор, с которым был заключен трудовой договор. Затем договор расторгли и заключили новый — на оказание услуг. По новому договору тот же самый человек теперь стал управляющим в статусе ИП.
При этом его функционал ничем не отличался от того, который он выполнял на должности генерального директора. Он получал зарплату в тот же день, что остальные сотрудники и работал из своего прежнего кабинета в офисе компании.
В договоре возмездного оказания услуг не были предусмотрены сроки, этапы и результат выполнения работ. Кроме того, мужчина являлся учредителем компании, ему принадлежало 80%. Все эти факты были расценены судом как признаки трудовых отношений, и договор был переквалифицирован в трудовой.
Все еще не можете определиться, какой договор выбрать и как его составить правильно? Доверьте подготовку юристам Профдело.
Узнать об услуге
О чем стоит помнить при заключении гпх
- Заключение гражданско-правового договора оптимально в случае разовых или эпизодических работ, не требующих постоянного присутствия сотрудника в офисе, а также имеющих результат и определенные сроки на их выполнение.
- Не стоит в целях экономии на налогах и взносах переводить на ГПД сотрудников, которые до этого работали по трудовым договорам или заключать с новым сотрудником договор ГПХ вместо трудового. В первом случае риск переквалификации особенно высок. И в обеих ситуациях есть вероятность, что налоговая или трудовая инспекция проведут проверку, попросят переквалифицировать договор и доначислят налоги и взносы.
- При заключении договора подряда с самозанятым или ИП желательно, чтобы выплаты по этому договору были не единственным источником их дохода, чтобы избежать риска того, что эти отношения будут признаны трудовыми.
- Как видим, заключение гражданско-правового договора действительно может быть выгодно предпринимателям, однако, стоит внимательно отнестись к условиям договора и не подписывать договор подряда при наличии трудовых отношений.
- Подпишитесь на рассылку и получите чек-лист «Отличия трудового договора от ГПХ».
- Вы узнаете:
- Что должно быть в договоре с ГПХ
- Чего не должно быть в договоре с ГПХ
- Как правильно организовать работу