Как оплачивать больничный, если в трудовом договоре зарплата указана согласно штатному расписанию?

Как оплачивать больничный, если в трудовом договоре зарплата указана согласно штатному расписанию?

Штатное расписание и фонд оплаты труда является обязательным документом для всех работодателей. Исключением могут быть некоторые филиалы организаций, консульства и отделенные предприятия (так как они не выступают работодателями).

В документе должна содержаться информация обо всех работниках предприятия с указанием их должности и заработной платы. Составляется данное расписание раз в год, обычно в декабре.

Скрыть содержание

Что это за документ, и какие сведения нужно указать в нем?

Данный документ составляется сразу же, как только начинается работа предприятия.

Штатное расписание включает в свое содержание такие пункты:

  1. Название производства, учреждения или организации.
  2. Количество сотрудников.
  3. Должности работников всего подразделения.
  4. Размер выплат за трудовую деятельность.
  5. Дополнительные выплаты работникам.
  6. Актив выплаты заработной платы за месяц.

Скачать бланк штатного расписания по форме Т3

При заполнении расписания внештатных сотрудников не стоит брать в счет. По ст. 11 ТК РФ трудовые законы их не касаются (правило действует для всех, работающих по гражданско-правовым договорам).

Внимание! При приеме на работу нового сотрудника в штатном расписании стоит указывать должность, которую он занимает. Нельзя допускать к работе трудящегося, должность которого не является действительной по штатному расписанию.

Стоит обратить внимание на систему оплаты труда при составлении штатного расписания.

В случае наличия периодической заработной платы в документе требуется указывать оклад в специально предназначенной для этого графе (№5).

Если система выплат разовая или не имеет тарифов, тогда в данном разделе нужно поставить прочерк. Результаты выполненной работы вносятся в отдельную графу (№10) “Примечание”.

При осуществлении работ, выполняемых в определенный сезон, в штатное расписание обязательно нужно внести об этом информацию. Также при увеличении количества единиц определенных должностей стоит отметить срок, на которые они включаются (по ст. 15, 16, 57 ТК РФ).

Ограничения при указании заработной платы

В Трудовом Кодексе Российской Федерации существует отдельная глава о заработной плате (глава 21). При отображении заработной платы в штатном расписании существуют такие ограничения:

  1. Размер заработной платы в обязательном порядке назначается в соответствии с квалификацией специалиста, его должностью.
  2. Документ должен содержать конкретные суммы выплат, способ расчетов. Ссылка на трудовое соглашение вместо указания четкой суммы заработной платы является нарушением трудового законодательства.
  3. В штатном расписании выплата за проделанную работу сотрудником должна быть обозначена в рублях.
  4. Работодатель не имеет права выплачивать зарплату в размере ниже минимального, установленного в соответствии с законом РФ.
  5. Оплата за равноценный труд должна быть одинаковой. Т.е. если работники занимают одинаковые должности, они имеют право получать одинаковый оклад. Другой вопрос, если обязанности и объем работ у этих должностных лиц разные. В таком случае лучше дать разное наименование профессиям, либо присвоить определенный разряд.
  6. В случае каких-либо изменений, касающихся оплаты, необходимо уведомить сотрудника об этом в письменном виде.

    Важно! Если работник не согласен с условиями работодателя, трудовой договор может быть прекращен в законодательно установленном порядке.

Сдельный расчет

Если заработок является сдельным, то размер такой оплаты будет зависеть от качества и результата работы.

Из этого следует, что оклад либо же ставку сдельной выплаты вносить в штатное расписание недопустимо. Как отразить сдельную оплату труда в штатном расписании показано в примере.

В графе №5 нужно поставить прочерк, а в графе №10 указать, что данная выплата является сдельной, и указать ее размер. Также стоит отметить:

  1. от каких условий зависит оплата;
  2. какова цена выполненного объема работы;
  3. имеются ли дополнительные выплаты или нет;
  4. с какой частотой происходит расчет.

Пример: На предприятии ООО “Парус” можно получить сдельную оплату труда. За одну выполненную деталь сотрудник может получить 20 рублей. Если он за месяц работы сделает 100 таких деталей, то ему заплатят 2 000 рублей. Оплата осуществляется два раза в месяц.

Скачать образец сдельной оплаты труда в штатном расписании

Оклад

Фиксированный размер заработной платы – это оклад за выполнение рабочих обязанностей различной степени сложности за месяц, не учитывая дополнительные выплаты (по ст. 129 ТК РФ).

В пятую графу штатного расписания вносится сумма месячной выплаты в рублях. Зарплата зависит от системы расчетов, принятых на предприятии в согласовании с законом РФ.

Справка! В случае, если сотрудник работает не на полной ставке, в графе под номером 9 указывают сумму, которая устанавливает фиксированный размер, учитывая рабочее время.

Пример: На торговом предприятии ООО “Арго” работает работник на 0,5 ставки.

При оформлении в штатном расписании фиксированного размера выплаты в графе №4 стоит указать число 0,5, а в графе №5 доход – 30 000 рублей.

Тогда в графе №9 будет отображаться сумма, которую получит работник в размере 15 000 (30 000 руб. умножается на 0,5). Соответственно, оплату нужно произвести согласно выше указанного расчета.

Скачать образец штатного расписания с окладом

Доплаты

Дополнительные выплаты, которые являются принятыми законом РФ или введены по желанию организации, вводятся в расписание в графах №6, №7 и №8 (“Надбавки”). При существующей на предприятии другой системе платежей, графы №5-№9 заполняются в согласовании с единицами измерения.

Пример: На торговом предприятии ООО “Арго” заработная плата продавца 8 000 рублей при работе в одну смену. После оформления трудового договора продавец стал работать в две смены. За это ему положена премия в двойном размере. В графу №5 вносится основной доход продавца (8 000 рублей), а в графах №6-№8 будет цифра 16 000 рублей.

Скачать образец штатного расписания с доплатами

Как рассчитать и отразить общую сумму?

Чтобы рассчитать общую сумму заработной платы, нужны следующие документы: соглашение на работу либо договор между работодателем и работником, указ о приеме на работу. В данных бумагах должны присутствовать: число начала работ, оклад, размер дополнительных выплат.

Рассчитать сумму выплаты можно таким образом:

  1. Для начала нужно посчитать зарплату до отчисления из нее налога. Это можно сделать с помощью деления дохода на количество рабочих дней, а затем умножить на количество отработанных.
  2. Из получившейся суммы необходимо вычесть налог (в РФ трудовой налог на 2018 год составляет 13%).
  3. Конечный результат и есть общая сумма заработной платы, которую сотрудник получит на руки или на банковскую карту.

Сложнее рассчитывать сумму выплаты, когда работник получил дополнительные деньги (премии, надбавки и т.п.). Для этого к основному доходу нужно прибавить дополнительно полученные средства. Далее делать все также, как и в первом случае.

Внимание! Более простым способом будет расчет заработной платы с помощью специальных программ – калькуляторов.

Пример: Работник предприятия ООО “Кристалл” отработал в декабре 15 дней из предусмотренных 20. Его положенная оплата составляет 6 000 рублей. Доход за отработанное время получается 4500 рублей (6000/20*15). Трудовой налог от зарплаты составит 585 рублей (4500*13%). Соответственно, 4500 – 585 = 3915 руб. Такую сумму получит работник за месяц.

При расчете общей суммы оплаты заполняется специальный бланк, который включает в себя несколько пунктов. В нем должна содержаться такая информация:

  • ФИО сотрудника;
  • выплаты с начала года;
  • положенная выручка;
  • дни, которые были отработаны;
  • доход за отработку;
  • начисленная зарплата;
  • вычеты;
  • НДФЛ;
  • общая сумма, предназначенная для выплаты сотруднику.

Подробнее о том, как отразить оклад в штатном расписании, читайте здесь.

Как внести коррективы при изменении?

Существует два способа внесения изменений зарплаты в штатное расписание:

  1. При существенных изменениях выплат нужно полностью изменять и штатное расписание. Новый документ подается на утверждение.
  2. Издать указ “О внесении изменений в штатное расписание” либо “О частичном изменении штатного расписания”. Этот способ подойдет, если коррективы затронули только часть персонала или отдельно взятых сотрудников.

Штатное расписание – один из самых важных документов в учреждении, предприятии или организации. В нем собрана вся информация относительно сотрудников и их заработной платы.

Такая документация составляется с целью анализа структуры кадров, а также для составления отчетов, которые подтверждают расход денежных средств на оплату трудовой деятельности при налоговой или трудовой проверке. Данный документ также сможет помочь аргументировать сокращение на производстве в связи с уменьшением штата (Письмо Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1).

Условия оплаты труда в трудовом договоре

Условия оплаты труда в трудовом договоре прописываются в обязательном порядке. Если они отсутствуют в документе, с работником заключается дополнительное соглашение о зарплате, которое становится неотъемлемой составляющей договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Договор должен содержать информацию о размере тарифной ставки или оклада, и о порядке выплаты надбавок, премий, доплат, различных денежных поощрений (если они предусмотрены законодательством или локальными нормативными актами предприятия).

Неправильные формулировки могут повлечь претензии со стороны трудовой инспекции и административные штрафы.

Что обязательно указывается в условиях оплаты труда

В условия оплаты труда в трудовом договоре включают:

  • форму оплаты, то есть, в каких единицах выдается зарплата – российских рублях, иностранной валюте (только в случаях предусмотренных законом) или в неденежном эквиваленте (ст.131 Трудового кодекса РФ). Следует учитывать, что неденежная часть зарплаты не может составлять более 20% от суммы зарплаты за месяц, при этом ее запрещено выплачивать долговыми расписками, купонами, спиртными напитками, а также ядовитыми веществами и иными запрещенными к свободному обороту предметами;
  • величину должностного оклада работника / тарифной ставки без учета премий и различных надбавок.

Эти два пункта являются обязательными, но не единственными условиями оплаты труда. Их особенность заключается в необходимости указать эти сведения непосредственно в трудовом договоре. Ограничиться ссылкой на локальный нормативный акт, в частности, на штатное расписание компании, недостаточно. Например, неверной является формулировка:

  • «Работнику ежемесячно выплачивается должностной оклад — в соответствии со штатным расписанием».
  • Правильно написать:
  • «За выполнение трудовых обязанностей работнику ежемесячно выплачивается должностной оклад в размере 43000 (сорок три тысячи) рублей».
  • Если заработная плата устанавливается исходя из тарифной ставки, данный пункт формулируется иначе:
  • «Работодатель устанавливает работнику дневную тарифную ставку в размере 2400 (две тысячи четыреста) рублей».
Читайте также:  Долги за то что был генеральным директором чужой фирмы. Как быть?

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 129), тарифную ставку разрешается определять за различные единицы времени, с учетом требований трудового законодательства – месяц, день, час и т.д.

Если сотрудник будет работать сдельно, и нужно прописать условия оплаты труда в трудовом договоре, образец формулировки может быть таким:

«Работнику устанавливается сдельная система оплаты труда, исходя из расценок за единицу изготовленной продукции, утвержденных Работодателем.

Применяемые расценки за единицу изготовленной продукции, необходимые нормы выработки, порядок учета объема выполненной работы определяются Положением об оплате труда работников ООО «Вереск» и являются неотъемлемой частью настоящего договора (приложение № 1)».

При сдельной оплате закон не обязывает работодателя прописывать конкретные денежные суммы – оплату за определенный объем работы.

В данном случае допустимо сослаться в договоре на локальный нормативный акт, особенно если система расчета сложна и зависит от многих факторов – квалификации, вида выполненной работы (например, формы и вида производимой детали), качества готового изделия.

Но для этого нужно обязательно указать в трудовом договоре, что работа сотрудника оплачивается сдельно. С локальным документом, на который стороны ссылаются в трудовом договоре, работника знакомят под роспись (ст.22 Трудового кодекса РФ).

Когда сотрудник принимается на неполный рабочий день, нередко возникает вопрос, как указывать размер его оклада. По мнению одних специалистов в пункте договора об условиях оплаты труда должен быть указан полный оклад за месяц работы, но при этом делается уточнение, что он выплачивается пропорционально отработанному времени. Например, в трудовом договоре можно написать так:

«Работнику устанавливается оклад в размере 38000 (тридцать восемь тысяч) рублей в месяц при полном рабочем дне. Заработная плата начисляется ежемесячно пропорционально отработанному времени».

Здесь же следует привести график, по которому будет работать сотрудник.

Другое мнение, которого придерживаются и чиновники Роструда, заключается в том, что договор должен отражать оклад именно в том размере, который будет получать работник с учетом неполного рабочего дня.

Тогда, при работе, например на 0,5 ставки, размер оклада в трудовом договоре будет составлять половину от того, что платится при полном рабочем дне. Т.е. в нашем примере оклад, указанный в документе, составит 19000 руб.

(38000 х 0,5), а запись будет выглядеть так:

«Работнику устанавливается оклад в размере 19000 (девятнадцать тысяч) рублей в месяц».

 Существенные условия трудового договора

Как правильно прописать в трудовом договоре иные условия оплаты труда

К условиям оплаты труда сотрудника также относятся:

  • стимулирующие премии;
  • различные надбавки и компенсации, установленные трудовым законодательством или внутренним нормативным актом предприятия (например, за «вредность», за классное руководство в школе, наставничество, за работу в тяжелых климатических условиях и т.п.);
  • порядок оплаты в случаях, когда условия труда отклоняются от нормы (например, при сверхурочной работе).

Указанные пункты необязательно подробно прописывать в трудовом договоре.

Если работодатель производит доплату в соответствии с требованием трудового законодательства, не превышая ее установленный размер, ему можно не отражать такие условия в договоре, либо достаточно в тексте документа сослаться на соответствующую норму Трудового кодекса РФ. Например, когда речь идет о двойной оплате за работу в праздник или выходной, допустимой будет следующая формулировка:

«Работа сотрудника в нерабочий праздничный или выходной день оплачивается в порядке, установленном ст. 153 ТК РФ».

Обязательному отражению подлежит условие о доплате за вредные и опасные условия труда согласно ст. 147 ТК РФ, даже если ее размер не превышает установленного законом.

Если же работодателем дополнительно установлена собственная система поощрений или внутренние нормативы более «щедрые», чем положения ТК РФ (например, он готов оплачивать подчиненным работу в праздничный день не в двойном, а в тройном размере), в трудовом договоре следует сослаться на локальный нормативный акт, утвердивший размеры таких выплат — коллективный договор, Положение о премировании работников и т.д.

Когда доплата, надбавка и т.п. установлена не локальным актом, а персонально для конкретного работника, в трудовом договоре в обязательном порядке следует отразить ее размер.

 Типовая форма трудового договора

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Можно ли в трудовом договоре установить формулировку

Ответ: Установление в трудовом договоре с работником формулировки «оплата согласно штатному расписанию» без указания размера оклада неправомерно. В трудовом договоре оклад должен быть установлен с указанием конкретного размера.

Обоснование:  Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Соответственно, в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер оклада.

В свою очередь, штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением).

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц (разд.

1 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Таким образом, штатное расписание представляет собой локальный нормативный акт работодателя и не является частью трудового договора (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Следовательно, указание в трудовом договоре с работником формулировки «оплата согласно штатному расписанию» без указания конкретного размера оклада неправомерно.

Не нашли ответа на свой вопрос?

Задайте его менеджеру

Пять самых коварных ошибок, которые допускают, когда оговаривают зарплату в трудовых договорах

В любом трудовом договоре обязательно надо прописывать, сколько будетполучать работник и на каких условиях. Этого требует статья 57 Трудового кодексаРФ. Если этим правилом пренебречь, у вас и у вашего руководствамогут быть неприятности. Претензии не исключены как со стороныпроверяющих, так и со стороны работников.

Мы подскажем, каких ошибок избегать, формулируя условия об оплатетруда. Проверьте, все ли так в ваших договорах с сотрудниками.И если вдруг увидите, что какой-то пункт надо исправить, изменениезакрепите в дополнительном соглашении с работником.

Ошибка 1. Не пишут в договоре конкретный размер оклада

Некоторые работодатели считают, что в трудовом договоре вовсе не обязательноуказывать оклад в цифрах. И делают ссылку на другой документ,где эта сумма обозначена. Чаще всего — на штатное расписание.

Так делать нельзя. Ведь в статье 57 кодекса прямопрописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада илитарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженнаяв рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чемсказали еще в письме от 24 декабря2007 г. № 5275-61.

Пример 1: Как верно прописать размер оклада в трудовом договоре

С. П. Васильков принят на должность водителя в ООО «Букет».Согласно штатному расписанию, ему установили оклад в размере30 000 руб.

Как правильно указать оклад работника в трудовом договоре,мы наглядно показали ниже. А вот как лучше не делать,вы увидите рядом. И сможете сравнить между собой оба варианта.

  • Ошибка
  • Ссылки на штатное расписание в договоре недостаточно.
  • Правильно
  • В контракте надо прописать сумму оклада в рублях.
  • Кстати, конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительномсоглашении, которым вы устанавливаете новый размер оклада.

Плюс ко всему не забывайте, что зарплата работника не должнабыть ниже федерального МРОТ. Ни при каких обстоятельствах.Об этом прямо сказано в статье 133 Трудовогокодекса РФ.

Напомним, что минимальный размер оплатытруда равен 7500 руб. Причем здесь учитывается суммарный доход работниказа месяц. То есть и оклад, и различные доплаты.

А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договорефиксировать не обязательно. При желании вы можете предусмотретьих в каком-то отдельном локальном нормативном акте, напримерв положении об оплате труда. В самом же контрактедостаточно дать ссылку на этот документ (подробнее об этом читайтедалее).

Ошибка 2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, забывают прописатьусловия для подобных надбавок

Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные надбавкии премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера.И зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты.Директор рассуждает так: если что, в любой момент можно будет выдатьработнику только оклад. А про доплату забыть.

Читайте также:  Нужно ли гарантийное письмо для подтверждения юр. адреса при регистрации ООО?

Да, бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишьв том случае, когда в самом трудовом договоре или в каком-тоотдельном локальном документе (например, в положении о премировании)вы закрепили четкие условия, выполнив которые можно рассчитыватьна доплату. И вот как раз про эти условия нередко забывают сказать.

В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклади премию в таком-то размере? И никаких оговорок нет, так-же как и нет ссылки на документ, где были бы условия выдачибонуса? Тогда по умолчанию вы обязаны выплачивать все указанные суммыежемесячно при любых обстоятельствах.

Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным контрактом —мол, руководитель так решил, — значит нарушить права своего сотрудника.Ведь о том, что размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомитьза два месяца под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодексаРФ.

Поэтому, если стимулирующие выплаты у вас в компаниинерегулярные, скажем по итогам года или полугодия, то безопаснееуказать в договоре минимальную зарплату. То есть только оклад.А разовые бонусы назначать приказом о премировании непосредственноперед тем, как их выдать.

Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярнойоснове, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплатуна постоянную и переменную части? Тогда обязательно пропишите условиядля премии.

Как мы сказали выше, их можно закрепитьво внутреннем акте компании или в коллективном договоре. Тогдав трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него.

А можно сразуобозначить ограничения в трудовом договоре.

Пример 2: Как безопасно указать в трудовом договоре стимулирующие выплаты

В ООО «Букет» принята на работу О. К. Ландышева на должностьпродавца-флориста. Согласно штатному расписанию, ей установили окладв размере 20 000 руб. Кроме того, руководитель пообещал новойсотруднице ежемесячно выплачивать премию в размере 10 000 руб.При условии, что выручка торговой точки по итогам месяца составитне менее 100 000 руб.

Фрагмент трудового договора, в котором верно указаны стимулирующиевыплаты и условия для них, мы привели ниже. А вариантс ошибками для сравнения показан рядом.

  1. Ошибка
  2. Не прописаны конкретные условия премирования.
  3. Правильно
  4. В трудовом контракте надо указать, за какие именно достижения работникуначислят премию (если она предусмотрена).
  5. Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов

Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату толькораз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, которыйвремя от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходитсяполучать наличными в кассе компании.

Вот и не хочется такомусотруднику лишний раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявлениеили расписку руководителю компании о том, что по собственному желаниюпросит выдавать ему заработную плату раз в месяц.

А ответственностьза это берет на себя.

Однако ответить придется все же работодателю. И никакие распискиот сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодексаРФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждыеполмесяца. Вот именно это условие и зафиксируйте в договорес сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить здесь же или,к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка.

И заметьте: между выдачей аванса и зарплаты должно пройтине больше чем полмесяца, то есть 15 календарных дней.

Если,допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками через20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшениеправ работника. Основание — статья 9 Трудового кодексаРФ.

А такие условия неприменимы. И в случае конфликта с темже работником в будущем ревизоры вас не поддержат.

Покажем на примере, как лучше всего прописать в договорес сотрудником сроки выдачи зарплаты.

Пример 3: Как правильно обозначить в контракте сроки выдачи зарплаты

На должность мерчандайзера в ООО «Букет» принята Е. В. РомашкинаПоскольку у новой сотрудницы уже есть основное место работы в другойкомпании, ее оформили как совместителя. Кроме того, обязанностимерчандайзера не требуют ежедневного присутствия на работе.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Букет» предусмотренавыплата зарплаты дважды в месяц: 5-го и 20-го числа. Е.В. Ромашкина попросила бухгалтера выдавать ей доходы один разв месяц. И написала об этом заявление на имя руководителя.

Верный вариант того, как можно отразить в трудовом договорепериодичность выплат сотруднику, мы показали ниже. И для сравнениятам же привели ошибочный вариант.

  • Ошибка
  • Неправильно прописан порядок выплаты зарплаты в договоре.
  • Правильно

Зарплату надо выдавать каждые полмесяца. Об этом нужно сказать в трудовомдоговоре.

Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда

Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральнойформе — скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забываютсказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральнойвыплаты никак не ограничивают. А она не может быть больше20 процентов от месячного заработка.

Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменномузаявлению сотрудника. Такое строгое правило прописано в статье 131Трудового кодекса РФ. Его продублируйте и в трудовом договоре. Таку проверяющих точно не возникнет сомнений в том, чтовы исправно выполняете требования закона.

В той же статье 131 кодекса есть ещеодно немаловажное ограничение. В трудовом договоре надо определитьи зафиксировать сумму именно в рублях РФ. И только. Ведь нередков объявлениях о вакансиях размер зарплаты указываютв иностранной валюте. Однако в документах такой способ отражениязарплаты недопустим.

Пример 4: Как прописать в договоре форму оплаты труда

Л. Ю. Гвоздикина принята на работу в ООО «Букет» коммерческимдиректором. Руководитель установил ей оклад в размере 1500 евро.

Новая сотрудница попросила в счет зарплаты выдать ей несколькобукетов. Так как у нее намечалось семейное торжество. Гвоздикина Л.Ю. написала заявление на имя руководителя.

Правильный вариант условий трудового договора о форме зарплатымы разместили ниже. А рядом поместили ошибочный.

Ошибка

Оклад не может быть выражен в инвалюте. А выплаты в неденежной форме по инициативе работодателя недопустимы.

  1. Правильно
  2. Зарплату надо выдавать строго в рублях, а в натуральной форме — только позаявлению работника.
  3. Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции

Осмотрительные руководители нередко стремятся включить в трудовойдоговор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты.Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает, переходятграницы закона.

Осторожно!

Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает илине выполнил план, нельзя.

Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строгоопределенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодексаРФ и в отдельных федеральных законах.

Скажем, работник возмещаеткомпании не отработанный им аванс. Или же с него вычитаютдолг по командировочным.

Также удерживать какие-то суммы из доходовработника можно, если вы переплатили ему по причине счетнойошибки — то есть арифметической (см. таблицу ниже).

Когда и насколько можно урезать зарплату сотрудникам

Вид удержания Максимальный размер удержаний Основание
  • Погашение задолженности в виде: — аванса, выданного в счет зарплаты; — неизрасходованных командировочных; — переплаты из-за счетной ошибки или простоя по вине работника*;
  • — отпускных, если сотрудник уволен до окончания рабочего года
20 процентов при каждой выплате зарплаты Статья 138 Трудового кодекса РФ
Взыскание по требованиям, содержащимся в исполнительном листе (кроме алиментов, возмещения вреда, причиненного преступлением) 50 процентов при каждой выплате зарплаты Пункт 2 статьи 99 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ
Алименты, возмещение вреда, причиненного преступлением 70 процентов при каждой выплате зарплаты Пункт 3 статьи 99 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ

* Вину работникаустанавливают контролеры, например трудовые инспекторы.

Так что в трудовом договоре вы можете лишь продублироватьнормы статьи 137 Трудового кодексаРФ. Дополнительные основания для удержаний устанавливать нельзя.

Рассмотрим на примере, как грамотно предусмотреть в трудовом контрактевозможные взыскания.

Пример 5: Как правильно отразить в договоре условия об удержаниях

В ООО «Букет» принята на работу С. И. Незабудкинана должность менеджера. Руководитель решил предусмотреть не толькоспособы поощрения для новой сотрудницы, но еще и воспитательные меры.А именно удержания из зарплаты в размере 1 процентаот оклада за невыполнение плана продаж в течение трех месяцевподряд.

Фрагмент трудового договора, в котором верно сформулированы условияоб удержаниях, мы привели ниже. А рядом — ошибочный вариант,чтобы вы смогли их сравнить.

  1. Ошибка
  2. Нельзя указать в трудовом договоре удержания, если они не предусмотренызаконодательством.
  3. Правильно
  4. В договоре можете продублировать правила Трудового кодекса РФ.

Удерживая из зарплаты работника по законным причинам,не забывайте об ограничениях. Сумма всех взысканий не можетпревышать 20 процентов при каждой выплате зарплаты. В более редких случаяхэто 50 процентов, а в исключительных — 70.

Вы сталкиваетесь с трудностями при учёте заработной платы сотрудников? Не можете выбрать оптимальную программу учёта зарплаты? Сомневаетесь в правильности заполнения модуля учёта оплаты труда? Для решения всех этих вопросов воспользуйтесь онлайн-сервисом «Моё дело».

В сервисе вы в автоматическом режиме рассчитываете зарплату сотрудников, отпускные, больничные, пособия, налоги и страховые взносы. Вам не требуется тратить время, выясняя, сколько составляют в процентах налоги на зарплату в этом году. Вы лишь выбираете нужный вид расчёта из списка документов и заполняете несколько простых полей (к примеру, фамилию сотрудника и месяц начисления).

Вести учёт заработной платы, делать бухгалтерские проводки, формировать расчётные листы, платёжные ведомости и все необходимые отчёты в системе «Моё дело» не представляет никакой сложности.

Кроме того, Вы получаете круглосуточные консультации экспертов сервиса по всем вопросам налогообложения и бухгалтерского учёта. Попробуйте прямо сейчас. Это бесплатно. Попробовать бесплатно.

Читайте также:  Изменили перечень высокотехнологической продукции

Лина Ставицкая

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Основные документы для расчета заработной платы. Чем грозит их отсутствие?

01 Апрель 2020

Для того чтобы принять сотрудников на работу, а также для своевременного и правильного начисления им оплаты труда, в любой организации необходимо использовать определенную нормативную документацию, установленную российским законодательством.

Сегодня мы остановимся на ряде основных бухгалтерских документов, которые не только нужны для начисления зарплаты, но и являются объектами пристального интереса Государственной инспекции по труду, в случае проверки ею деятельности организации.

Штатное расписание

 Штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, который отражает структуру организации в целом, учитывает количество подразделений, точное количество работников, называемых штатными единицами, а также сведения о заработной плате.

Оно фигурирует в статьях 15 и 57 Трудового кодекса, первая регламентирует определение трудовых отношений, вторая содержит перечень с обязательными условиями трудового договора.

Также пункт 3 Инструкции по заполнению трудовых книжек прямо указывает на то, что запись о должности работника, его профессии с указанной квалификацией, специальности, производится кадровыми работниками в соответствии со штатным расписанием организации. Роструд в своем письме от 21.01.

2014 № ПГ/13229-6-1 указывает, что должность работника должна дословно соответствовать штатному расписанию организации, а принятие работника на должность, которой нет в штатном недопустима в принципе.

Государственная инспекция по труду может квалифицировать отсутствие в вашей фирме штатного расписания как грубое нарушение трудового законодательства и привлечет руководителя организации к административной ответственности. Штраф за такое нарушение составляет 50000 рублей.

Для составления штатного расписания существует унифицированная форма № Т-3, однако, она имеет сугубо рекомендательный характер и может использоваться по желанию работодатель. Организация может ввести удобную для себя форму этого документа, для этого ее нужно разработать и утвердить приказом руководителя. Штатное расписание должно учитывать:

  • Перечень всех структурных подразделений, принадлежащих организации.
  • Перечень должностей служащих, профессий рабочих, специальностях и квалификации при необходимости.
  • Количество штатных единиц организации, с указанием окладов, надбавок, стимулирующих выплат для каждой штатной единицы.
  • Общую сумму фонда оплаты труда по всем штатным единицам.

Один из частых вопросов, которые возникают при составлении штатного расписания: можно ли при необходимости ввести в штатное расписание должность на 0,5 ставки? Можно, и не только на 0,5 ставки, типовая форма допускает значения 0,25 и 0,75 ставки, соответственно. Если фирме не требуется работник на полную ставку, работодатель вводит вакансию на необходимую с его точки зрения часть ставки.

Табель учета рабочего времени

Табель учета рабочего времени – не только документ, который учитывает трудовое время работников и позволяет соблюдать трудовую дисциплину.

Этот документ непосредственно используется для начисления работникам зарплаты.

В России приняты две унифицированные формы ведения табеля: Т-12 и Т-13, а также не возбраняется разработать собственную локальную форму табеля, согласно потребностям организации.

Отсутствие табеля учета рабочей времени грозит штрафом в 10000 рублей согласно статье 120 НК РФ, за отсутствие первичной документации.

Государственная инспекция по труду при обнаружении грубых ошибок ведения табеля или при его отсутствии привлечет к ответственности уже по статье 5.

27 КоАП РФ и оштрафует на сумму от 1000 до 50000 рублей, а может потребовать административно приостановить деятельность организации до 90 суток.

Если говорить о документе, наиболее полно отвечающем целям бухгалтерского учета, стоит выбрать форму Т-13, так она содержит следующие информационные блоки:

  • Титульная страница с системой кодов, которые обозначают обстоятельства выхода или не выхода сотрудника на работу. Каждый буквенный или цифровой код имеет свое значение, например, командировки, простой, заболевание, административный отпуск и другие.
  • Табличный (второй) блок учитывает рабочее время непосредственно. Учет происходит каждодневно, включая праздничные и выходные дни.
  • Табличный (третий) блок содержит сведения о выплате заработной платы, в нем учитываются часы и дни работы, ставка работника, суммы выплат.

Относительно порядка заполнения табеля, часто возникают вопросы, а нужно ли бухгалтеру учитывать там рабочие часы совместителей? В табеле учитываются только те сотрудники, с которыми работодатель заключил трудовой договор. Это работники, у которых данное место работы основное и внутренние совместители. Не учитываются в табеле внешние совместители и работники, с которыми заключен гражданско-правовой договор.

График отпусков

График отпусков – это совершенно необходимый для любой организации документ.

Во-первых, он гарантирует работнику ежегодный оплачиваемый отпуск в определенный период времени, во-вторых, самому работодателю дает гарантию, что все сотрудники не попросят отпуск одновременно, это дает возможность распределить отпуска между ними в необходимом для рабочего процесса порядке. Давно разработана унифицированная форма № Т-7 для составления подобного графика, но так как это локальный документ, его можно разработать и самостоятельно.

Если в организации нет графика отпусков, это влечет за собой ответственность по статье 5.27 ТК РФ. Штрафы за такое правонарушение в 2020 году составят от 1000 до 5000 рублей с должностных лиц, такие же штрафы понесут и индивидуальные предприниматели. Для организаций суммы штрафа существенно выше, не менее 5000 рублей, а максимально 30000.

Пользуется работодатель унифицированной формой или разрабатывает ее сам, график отпусков должен содержать следующую информацию:

  • Наименование подразделения и должности работника.
  • Фамилия, имя, отчество, табельный номер работника.
  • Количество календарных дней отпуска.
  • Запланированная дата отпуска.
  • Фактическая дата отпуска (не заполняется при составлении графика и проставляется в тот момент, когда работник ушел в отпуск по факту).

Важно помнить, что график отпусков утверждается не менее чем за четырнадцать дней до окончания нынешнего года на будущий. Если работодатель составил и принял график на 2020 год после 17 декабря 2019 года, то проверкой этот график будет расценен как неверный, а на работодателя будут наложены штрафные санкции.

Также работодатель должен ознакомить с графиком отпусков своих работников. Некоторые считают, что работник обязательно должен расписаться непосредственно в графике, однако, это четко не регламентировано законом.

Можно повесить график в удобном для просмотра месте и оставить ведомость, в которой работники проставят дату ознакомления и свою подпись.

Эту ведомость необходимо будет подшить к графику и сохранить для проверяющих органов.

Часто встречающиеся вопросы из практики.

Могу ли я для одной должности в штатном расписании указать различные оклады?

Этого делать категорически не стоит, во избежание вопросов от проверок, подобные вещи противоречат 132 статье ТК РФ, а конкретно принципу равной оплаты за одинаковый труд.

Если должности в штатном равны, то и обязанности должны быть идентичны. Для градации подобного рода стоит ввести в штат другие должности с отличающимися обязанностями, например, младший инженер, инженер, ведущий инженер.

Так вы сможете установить разные оклады сотрудникам и остаться в правовом поле.

Есть ли какие то сроки для обновления штатного расписания? Как часто требуется его обновление?

Так часто как того потребует производственная необходимость. Можно вводить новые должности или сокращать ненужные в любом момент календарного года, а если у вас в фирме стабильный штат и постоянный коллектив, можно не менять штатное по нескольку лет, это не наказуемо.

В течение какого времени нужно хранить табели учета рабочего времени, чтобы не получить штрафов?

Обычные табели хранятся на протяжении 5 лет, а если ваше производство признано опасным или вредным, то на протяжении 75 лет как и личные дела работников.

Как правильно отправить в отпуск внешнего совместителя и нужно ли это делать?

Обязательно нужно. Вы должны оформить отпуск совместителю в те же даты, что и основное его место работы. Для этого ему следует принести копию приказа об отпуске или уведомление об оном от основного работодателя и написать заявление. Согласно этим документам, издается приказ, и бухгалтерия начислит отпускные совместителю.

Нужно ли предупредить работника о том, что у него отпуск, если он не запомнил расписываясь в графике?

Вне зависимости от того в курсе работник о датах отпуска или забыл о них, вы как работодатель обязаны его уведомить о начале отпуска за 2 недели. Желательно для последующих проверок, чтобы работник подписал уведомление и своей рукой проставил на нем дату вручения, один экземпляр он оставляет себе, а второй подшивается в личное дело к приказу об отпуске.

Если сотрудник может потребоваться организации в момент когда у него запланирован отпуск и согласен перенести его? На какие даты и сколько раз это можно делать?

Количество переносов не ограничено, если есть предварительная договоренность. Конечно, работник должен написать заявления на все эти переносы, чтобы у работодателя не возникло проблем с проверками.

В целом, я считаю, что унифицированные формы бухгалтерских документов, принятые в России, в достаточной мере удобны и позволяют точно и полно отразить информацию о работниках, в целях правильного исчисления им заработной платы.

По опыту работы с проверяющими из Пенсионного фонда и Фонда социального страхования, в первую очередь запрашивают штатное расписание, табели учета рабочего времени, графики отпусков и больничные листы.

Поэтому очень важно, чтобы эта документация была правильно, точно и своевременно оформлена, во избежание применения санкций к работодателю.

Теги данной публикации: документызарплаташтрафы

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *