Как оформить нестандартный график работы сотрудницы?

В трудовых отношениях одним из центральных вопросов является вопрос о рабочем времени.

В конвенциях Международной организации труда (МОТ) рабочим обозначается время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя[1].

Трудовой кодекс РФ не так категоричен и определяет рабочее время как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

Согласно ст. 37 Конституции РФ ограничение максимальной продолжительности рабочего времени является гарантией права на отдых. Поэтому ч. 2 ст. 91 ТК РФ устанавливает, что пределом нормальной продолжительности рабочего времени является 40 ч в неделю.

Наиболее просто и удобно контролировать работника и вести учет рабочего времени, когда работник находится в офисе, с понедельника по пятницу, с 09:00 до 18:00 с перерывом на обед с 13:00 до 14:00. Но деятельность организации часто требует использования других режимов рабочего времени.

В этой статье мы рассмотрим, какие инструменты регулирования и учета рабочего времени предлагает Трудовой кодекс РФ.

Обратите внимание! С 29 июня 2017 г. некоторые нормы Трудового кодекса РФ, касающиеся продолжительности рабочего времени и оплаты труда, действуют в новой редакции.

Работник трудится не в офисе

По общему правилу, в течение рабочего дня работник должен находиться на территории работодателя и выполнять свои трудовые функции. Но если у работодателя есть цель, например, сэкономить на затратах (аренда помещений, коммунальные услуги), он может использовать другие формы организации работы, не требующие присутствия работника.

Широко распространен разъездной характер работы, когда работник выполняет трудовую функцию, переезжая с места на место (например, от клиента к клиенту) (ст. 168.1 ТК РФ). Так могут работать, например, сервисные инженеры и менеджеры по продажам.

Нередко встречается надомный труд (гл. 49 ТК РФ), когда работник изготавливает какие-то изделия непосредственно на дому, например вяжет или шьет.

Не так давно в трудовом законодательстве появилось понятие дистанционной работы (гл. 49.1 ТК РФ). Этот вид работы применяется в тех случаях, когда работник может выполнять обязанности вне территории работодателя, а взаимодействие между ними организуется посредством интернета. Это могут быть, например, программисты, юристы, переводчики, писатели, проектировщики и т. д.

Все эти виды организации труда объединяет то, что работодатель не видит работника, однако у него не исчезает обязанность по учету рабочего времени работников (ст. 91 ТК РФ). В связи с этим возникают вопросы с заполнением табелей учета рабочего времени.

Как показывает практика, организации могут относиться к учету рабочего времени в данной ситуации по-разному.

Вариант 1. Работодатель позволяет работникам использовать рабочее время по своему усмотрению, контролируя лишь результаты работ.

Вариант 2.

Работодатель требует от работников быть на связи в течение определенного времени или выходить на связь в определенные часы (например, по телефону или Skype), представлять письменные отчеты об использовании рабочего времени, периодически появляться в офисе для отчета и т. д. В таком случае кадровая служба заполняет табель учета рабочего времени исходя из сведений, полученных от работника и его руководителя.

Вариант 3. Работодатель контролирует все рабочее время работника. Для этого он использует не только упомянутые в варианте 2 методы, но и устанавливает специальные средства слежения:

• подключает на корпоративные мобильные телефоны услугу операторов, позволяющую отслеживать передвижение работников;

• использует миниатюрные спутниковые маячки, позволяющие определять точное местонахождение служебных автомобилей в любой момент.

Работник работает меньше 8 часов в день

Неполная занятость становится все более популярной. Работодатели не готовы платить за полный рабочий день, если функция может быть выполнена за несколько часов. В этом случае можно использовать такой инструмент, как неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ).

В обязательном порядке неполное рабочее время устанавливается совместителям в силу ст. 284 ТК РФ. Но и по основному месту работник может работать на неполную ставку, то есть на условиях неполного рабочего времени. Главное, чтобы на это были согласны обе стороны трудового договора[2].

Однако в некоторых случаях просьба о неполном рабочем времени со стороны работника обязательна для работодателя. И наоборот, иногда работодатель может установить неполное рабочее время по своей воле (и тем самым сэкономить фонд оплаты труда).

Таким образом, неполное время устанавливается:

1) по соглашению сторон (например, для совместителей) (ч. 1 ст. 93 ТК РФ);

2) вне зависимости от согласия работодателя (ч. 2 ст. 93 ТК РФ) по просьбе:

• беременной женщины;
• одного из родителей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

3) по инициативе работодателя — в случае, указанном в ч. 5 ст. 74 ТК РФ (чтобы избежать массового увольнения работников).

Неполное рабочее время необходимо отличать от сокращенного рабочего времени, которое устанавливается работодателем исходя из требований

законодательства.
Согласно ст. 92 ТК РФ сокращенный рабочий день установлен для следующих категорий работников:
• несовершеннолетние работники (ст. 271 ТК РФ);
• инвалиды;
• работники с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 94 ТК РФ);
• женщины, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ);

• работники отдельных профессий (например, медики — ст. 350 ТК РФ, педагоги — ст. 333 ТК РФ).

Ключевым отличием сокращенного рабочего времени от неполного является то, что по общему правилу при сокращенном рабочем времени работникам выплачивается полный оклад.

При неполном рабочем времени оклад рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Исключением являются несовершеннолетние, которым устанавливается сокращенный рабочий день, но оплата начисляется пропорционально отработанному времени (ст. 271 ТК РФ).

Ограничение продолжительности рабочего дня

Трудовой кодекс РФ по общему правилу не устанавливает предельного значения продолжительности рабочего дня. Исключениями являются следующие случаи (ст. 94 ТК РФ):

• несовершеннолетние работники — в зависимости от возраста;
• инвалиды — в соответствии с медицинским заключением;
• работники с вредными и (или) опасными условиями труда;
• некоторые категории творческих работников согласно перечню, установленному Правительством РФ;
• работники, работающие вахтовым методом[3].
Таким образом, если работники не относятся к данным категориям, их рабочий день может быть более 8 и даже 12 ч.

Норма рабочего времени при неполной занятости

Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н установлен Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, в т. ч. для неполного и сокращенного рабочего времени:

Работнику нужно задержаться на работе

Еще одна распространенная ситуация: требуется, чтобы работник иногда задерживался на работе, например в дни сдачи важных отчетов.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два варианта работы за пределами рабочего времени: сверхурочная работа и ненормированное рабочее время (ст. 97, 99, 101 ТК РФ).

У этих двух вариантов есть сходства. Так, в обоих случаях работник может привлекаться к работе:
• за пределами рабочего времени;
• эпизодически;
• по распоряжению работодателя.
Но различий все же больше:
1) сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой или предоставлением времени отдыха, а ненормированный рабочий день — дополнительным отпуском продолжительностью не менее трех дней (ст. 119 ТК РФ);
2) привлечение к работе в рамках ненормированного рабочего дня не требует специального учета. Сверхурочную работу нужно отразить в табеле учета рабочего времени;

3) в отношении сверхурочной работы Трудовым кодексом РФ установлены лимиты — 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год (ст. 99 ТК РФ).

Если привлекать работника к работе сверх лимита (даже при соответствующей оплате), проверяющие органы признают это нарушением. Для ненормированного рабочего дня такого ограничения нет.

Так как никакие документы о привлечении к работе в режиме ненормированного рабочего дня не оформляются, работникам, как правило, не удается доказать, что их привлекали к работе необоснованно[4];

4) для привлечения к сверхурочной работе нет необходимости менять локальные нормативные акты, а для установления ненормированного рабочего дня необходимо внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка — установить перечень должностей и количество дней отпуска (ст. 101 ТК РФ);

5) в отличие от сверхурочной работы, ненормированный рабочий день должен быть зафиксирован в трудовом договоре (как и продолжительность дополнительного отпуска за работу в этом режиме).

Заметим также, что некоторые работники могут отказаться от сверхурочной работы, поэтому работодатель должен уведомить их об этой возможности. К таким работникам относятся (ст. 99, 259, 264 ТК РФ):

• инвалиды;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением.
При этом некоторых работников и вовсе запрещено привлекать к сверхурочной работе, например (ст. 99, 203 ТК РФ):
• беременных женщин;
• лиц в возрасте до 18 лет;
• работников в период действия ученического договора;
• инвалидов, если им это запрещает индивидуальная программа реабилитации, и др.

Организация работает круглосуточно или большую часть суток

Чтобы организовать работу работников круглосуточно или по 12–16 ч, трудовое законодательство предлагает следующие инструменты:
• сменная работа;
• рабочие дни установленной работодателем продолжительности со скользящими выходными днями.
Рассмотрим различия этих способов организации работы.

Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа нужна для того, чтобы обеспечить безостановочный производственный процесс. То есть предполагается, что одна группа рабочих сменяет другую в течение рабочего дня организации.

Если рабочий день работников начинается одновременно с открытием организации и заканчивается с закрытием — это не смены, а именно рабочие дни.

В обоих случаях продолжительность смены либо рабочего дня работника может быть как 8 ч, так и меньше или больше.

Если продолжительность смены или рабочего дня превышает 8 ч, то это повод применить суммированный учет рабочего времени, чтобы обеспечить соблюдение норм рабочего времени в течение учетного периода.

Также в обоих случаях необходимо составлять графики — либо работы, либо сменности. При этом необходимо соблюдать требования законодательства относительно междусменного и еженедельного отдыха, процедур изменения графика и ознакомления с ним и т. д.

Так как правила составления графика работы специально не урегулированы законодательством (ст. 103 ТК РФ говорит исключительно о сменной работе), то в случае спора суд может применить нормы о графике сменности[5].

Вахтовая работа

Работа по графику и суммированный учет рабочего времени также используются при вахтовом методе организации работы (ст. 300, 301 ТК РФ). Но имеется одна особенность. Как правило, продолжительность рабочего дня при вахтовом методе работы — более 8 ч (чаще всего 11–12 ч), поэтому ежедневно возникают переработки.

Часы переработки в пределах графика, не кратные целому рабочему дню, накапливаются и суммируются до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. Количество дней отдыха может рассчитываться путем деления количества часов переработки на 8.

Каждый такой день отдыха оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада за день работы).

Работник сам решает, когда ему работать

Работодатели все чаще ищут методы мотивации работников, при этом стараясь экономить на затратах. Поэтому все чаще встречается нематериальная мотивация, в т. ч. с помощью регулирования времени начала и окончания работы.

Как правило, начало и окончание рабочего дня указываются в правилах внутреннего трудового распорядка, и от работника требуется соблюдать нормы этого локального акта (ст. 8, 91 ТК РФ).

Но, желая мотивировать работников на эффективную работу, работодатели нередко по желанию работников устанавливают им индивидуальные часы работы, например с 09:30 до 18:30. Это может быть удобно для работника (например, чтобы успевать отводить ребенка в детский сад), но не требует затрат от работодателя.

Обратите внимание, что в этом случае часы работы должны быть прописаны в трудовом договоре работника (ст. 57 ТК РФ).

Еще больше работника может мотивировать установление гибкого графика. В Трудовом кодексе РФ данный режим рабочего времени описывается не очень подробно.

Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель должен обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Если не удается соблюдать ежедневную или еженедельную норму рабочего времени, следует установить учетный период большей продолжительности (ст. 104 ТК РФ).

Иногда работодатели фиксируют в правилах внутреннего трудового распорядка несколько режимов работы работников, например с 08:00 до 17:00; с 09:00 до 18:00; с 10:00 до 19:00.

Работнику предлагают выбрать подходящий ему вариант, который и закрепляют в трудовом договоре с ним.

Безусловно, это также может мотивировать работника, но предоставление такого выбора гибким графиком назвать нельзя, ведь здесь нет переменного времени.

[1] Например, Конвенции МОТ № 30 «О регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях» (1930 г.), № 172 «Об условиях труда в гостиницах, ресторанах и аналогичных заведениях» (1991 г.).

[2] Апелляционное определение Московского городского суда от 18.01.2017 № 33-1402/2017.

Оформляем документально ненормированный график работы

Нормы трудовой дисциплины, режим работы и длительность рабочего дня сотрудников должны прописываться в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации.

ПВТР — это локальный нормативно-правовой акт, принятый в организации совместно с органом-представителем трудового коллектива согласно статье 189 Трудового кодекса РФ.

В правилах также указывается, согласно каким нормативным документам могут быть внесены изменения в рабочий режим.

Чем отличается сверхурочная работа от ненормированной, мы рассказывали в одной из статей.

Документы для перевода на ненормированный режим работы

Основной документ для привлечения сотрудников на работу в нерабочее время — приказ об утверждении перечня должностей с ненормированным рабочим днем или положение. Этот документ оформляется как приложение к ПВТР.

Приказ

Этот нормативный акт должен содержать следующую информацию:

перечень должностей работников компании, для которых вводится ненормированный рабочий день;
порядок установления ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день;
документальное оформление изменений в режиме работы каждого сотрудника соответствующей должности;
ответственное лицо за выполнение приказа (например, генеральный директор).

Об оформлении и расчете отпуска сотрудникам с ненормированным графиком работы мы рассказывали в статьях «Отпуск за ненормированный рабочий день» и «Отпуск госслужащим за ненормированный рабочий день».

Уведомление

Если инициатором увеличения рабочих часов является работодатель, и обстоятельства такого решения носят безвариантный характер, то он обязан сообщить об этом сотруднику персонально.

Уведомление оформляется на бумажном носителе под подпись уведомляемого.

Закон также определяет сроки, в которые необходимо известить работника — не менее, чем за два месяца до вступления в силу изменений режима работы.

Изменения в Трудовом договоре

Перевод работника на нестандартный режим работы может проводиться исключительно с его согласия. Это закреплено в статье 72 Трудового кодекса РФ.

Согласие может быть и устным, но чтобы избежать последующих спорных ситуаций, необходимо закрепить изменения в трудовом договоре. Если сотрудник переводится с обычного на ненормированный режим, то оформляется приложение к договору.

Если он только устраивается на работу, то в раздел, касающийся рабочих часов, должен быть внесен соответствующий пункт.

О том, сколько часов длится рабочий день у работника с ненормированным графиком, мы рассказывали в статье «Продолжительность ненормированного рабочего дня».

Распоряжение

Согласно статье 101 Трудового кодекса работник может привлекаться к выполнению своих должностных функций в дополнительное время только по распоряжению работодателя. Для этого генеральный директор издает в письменном виде нормативный документ о необходимости дополнительной работы во внеурочные часы для каждого сотрудника. Документ выпускается в форме приказа или распоряжения.

Планируя перевод сотрудника на дополнительную подработку, работодатель обязан учитывать фактор допустимости такого режима. Подчиненный не должен входить в список лиц, к которым не применим ненормированный график. К ним относятся:

инвалиды;
несовершеннолетние до 14 лет;
сотрудники, обучающиеся в учебных заведениях;
беременные;
рабочие специальностей на вредных или опасных производствах.

Как быть с совместителями, читайте в статье «Можно ли совместителю установить ненормированный рабочий день».

Табель учета рабочего времени

Статья 91 Трудового кодекса РФ вменяет в обязанность руководителя документально фиксировать отработанные сотрудником часы. Для этой цели разработан унифицированный табель учета рабочего времени. Это важный бухгалтерский документ, который может понадобиться в случае налоговой проверки или запроса трудовой инспекции. Существует две формы табеля:

Т-13 — Табель учета рабочего времени;
Т-12 — Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда.

Однако ни первая ни вторая форма не предполагает учета дополнительных рабочих часов. Директорам компаний с ненормированным режимом работы рекомендуется для этих целей разработать собственный документ. Это также может быть табель, либо журнал учета.

Ответственное лицо за ведение документа определяется в положении о ненормированном рабочем дне. О том, какую еще информацию содержит документ, читайте в статье «Положение о ненормированном рабочем дне. Образец».

Табель учета дополнительного рабочего времени необходимо заполнять ежедневно.

Как оплачивается труд работника с ненормированным графиком, можно почитать здесь.

Пошаговая инструкция по отмене ненормированного рабочего режима — в статье «Как отменить ненормированный рабочий день».

Как оформить ненормированный рабочий день в 2020 году

9 октября

13077

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Ненормированный рабочий день — это установленный статьей 101 ТК РФ особый режим труда, при котором сотрудников можно изредка привлечь к работе на время, большее, чем нормальная длительность рабочего времени. Есть два важных условия:

привлечение происходит по распоряжению работодателя;
должен быть составлен Перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем.

Как правильно определить и описать распорядок рабочего времени, вести его учет и управлять режимами работы в кризисных ситуациях — это и еще многое вы узнаете на нашем дистанционном курсе. Вы получите главный навык в наше непростое время — управление графиками работ для решения бизнес-задач.

На практике часто путают ненормированность рабочего дня и сверхурочную работу. Причем ошибаются и работодатели, и работники. Рассмотрим, что такое ненормированный рабочий день и в чем отличия между этими двумя режимами работы.

Разное оформление. Привлечение к сверхурочной работе оформляется при каждом случае. Ненормированность рабочего дня оформляется один раз, указывается в трудовом соглашении и закрепляется внутренним нормативным актом.

Работнику отдела кадров необходимо составить Перечень должностей, которым предполагается установить ненормированный режим, оформить его как приложение к ПВТР (правилам внутреннего трудового распорядка) и утвердить приказом.

Важно! Ненормированный режим работы вводится не для отдельных работников, а для должностей, так как определяется должностными обязанностями.

Время переработки. Если по сверхурочной работе в законе четко сказано — не больше 4 час./ 2 дня или 120 час./ год (ст. 99 ТК), то по ненормированности таких ограничений нет. Однако ТК в ст.

101 дакт важное уточнение — работник привлекается эпизодически, то есть не на постоянной основе.

Не совсем корректен вопрос: ненормированный рабочий день — это сколько часов, так как в законе нет указания ни на минимальное, ни на максимальное время переработки.

Совет Чтобы обезопасить себя от вопросов ГИТ, советуем вести учет переработанных часов (ст. 91 ТК). Сделать это можно оформлением отдельного табеля для сотрудников с ненормированным рабочим днем (ч. 1 ст. 116 ТК РФ). Указывайте в нем количество часов переработки, проставив код НР.

Систематическое привлечение трудящегося к работе сверх обычной длительности рабочего времени может расцениваться контролирующими и судебными органами как сверхурочная работа, за которую положена компенсация.

Оплата. Сверхурочная работа предусматривает оплату и предоставление дополнительных дней отдыха. Для ненормированного режима такое условие не предусмотрено. Работник с ненормированным рабочим днем по трудовому кодексу имеет право на дополнительный отпуск не меньше, чем три дня в году — ч. 1 ст. 116 ТК РФ, оплата переработанного времени при этом не предоставляется.

Совет Работник может попросить заменить отпуск за ненормированный рабочий день выплатой. Это возможно на усмотрение работодателя. Также правом руководителя будет предоставление надбавок, премий или увеличение отпускных дней за особый режим работы.

Нередко НРД вызывает много споров.

Пример 1 Сотрудник остается на работе после окончания рабочего времени и затем просит оплатить время переработки.

Здесь работник просто не знает, что значит ненормированный рабочий день по закону, а именно то, что занимаемая должность включается в специальный Перечень. Привлечение к такому режиму должно осуществляться по инициативе работодателя. Если работник задерживается на работе по собственной инициативе — по закону ему не полагается ни выплаты, ни отпуска.

Пример 2 Работодатель, ссылаясь на ненормированность дня, привлекает работника к труду в выходные.

Как установить работнику гибкий или свободный график работы — Контур.НДС+

Не во всех организациях работа строится по стандартному графику. Некоторые специалисты могут позволить себе сами определять начало и окончание рабочего дня. Конечно же, для этого нужна договоренность с работодателем, но только лишь ее недостаточно. В соответствии с Трудовым кодексом, гибкий график должен быть прописан в договоре. А чтобы правильно производить оплату, нужно фиксировать фактически отработанное время.

Что значит работа по гибкому графику

Кто не мечтает работать в свободном временном режиме? Причем в понедельник он может быть один, во вторник — немного другой и так далее. Такое вполне возможно, если работодатель пойдет навстречу. И это может быть вполне оправдано, ведь если сотрудник будет работать в комфортных условиях, его эффективность повысится.

В общем смысле под графиком работы понимают соотношение рабочего и нерабочего времени за определенный промежуток, чаще за неделю.

Когда говорят о гибком графике, то вкладывают в это понятие еще и возможность изменять это соотношение. Причем это изменение производит сам работник, предварительно согласовав эту возможность с работодателем.

Одновременно с этим можно предусмотреть индивидуальную продолжительность смены и иные моменты, связанные с режимом работы.

Гибкий график довольно часто применяют при сокращенном рабочем времени, ведь 8 полноценных часов работы трудно куда-либо сдвинуть. Тем не менее такой вариант вполне возможен и при полном рабочем времени.

Трудовой договор

В трудовом договоре в обязательном порядке следует прописывать режим работы и отдыха. Поэтому все договоренности между сторонами должны быть включены в договор.

Если руководитель на словах разрешил являться на работу к обеду и сидеть до закрытия офисного центра, это еще ничего не значит.

Если не прописать такое условие в договоре, работник рискует получить взыскание.

Например, в его договоре зафиксировано, что рабочий день начинается в 9:00. Это значит, что именно в 9:00 ему следует быть на рабочем месте. Если работника нет, это может быть расценено как опоздание. Предположим, основываясь на устных договоренностях, сотрудник явился к 14:00. То есть отсутствовал на работе более 4 часов, а это уже прогул.

Итак, первое что нужно сделать при желании работать по гибкому графику — отразить это в трудовом договоре. Сотрудник должен написать заявление о перемене режима работы, а работодатель — его согласовать. На основании заявления составляется дополнительное соглашение к договору, в котором фиксируются новые условия работы.

В раздел договора, где описывается режим работы, целесообразно включить следующие пункты:

Об общем количестве рабочего времени в учетный период. Например: «Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, который определяется по 40-часовой рабочей неделе с перерывом на обед 1 час, выходные дни — суббота и воскресенье». Из этой формулировки понятно, что сотрудник должен отработать 40 часов в неделю, причем в рабочие дни.
Временной промежуток, в который сотрудник гарантированно должен быть на рабочем месте. Например, это день и час, когда обычно проводятся совещания, планируется работа, подводятся итоги, сдаются внутренние отчеты и так далее. Это может быть один день в неделю или определенное время каждый рабочий день. В договоре можно написать: «Работнику устанавливается фиксированное рабочее время с 11 до 13 часов ежедневно (обязательное присутствие на рабочем месте)».
Периоды времени, когда он может по своему усмотрению приходить на работу и покидать ее. В договор это может выглядеть так: «Работнику устанавливается гибкое рабочее время с 9 до 11 часов и с 13 до 21 часа. Необходимость находиться на рабочем месте в эти периоды определяется соглашением сторон».
О том, что отработанное сотрудником время должно учитываться суммировано. Это обязан обеспечить работодатель. В договоре можно написать: «Работодатель ведет суммированный учет рабочего времени работника, учетный период — один месяц (неделя, день)».

Учет рабочего времени

В соответствии с Трудовым кодексом, гибкий график является вариантом особого режима труда. Отработанное время при этом должно суммироваться. Чтобы производить суммирование рабочего времени, работодатель должен прежде определиться с периодом.

Это может быть каждый день, неделя или месяц. Обеспечивается учет рабочего времени, как правило, при помощи фиксации моментов, когда сотрудник приходит на рабочее место и покидает его.

Это всевозможные системы электронных пропусков, безопасности и прочие современные варианты классических «вертушек» на проходных предприятий.

График может быть установлен для одного или нескольких сотрудников, но можно предусмотреть его и для целого отдела. Если гибкий график водится для всего подразделения, то должны быть внесены изменения в договор с каждым сотрудником, в правила внутреннего распорядка и в прочие нормативные акты, в которых описывается режим труда.

Для кого подходит

Безусловно, свободный рабочий график подходит не для всех. Однако такой режим пользуются успехом в IT-сфере, а также у разного рода специалистов творческих профессий — художников, дизайнеров и многих других.

Плюс в том, что работник может трудиться именно тогда, когда наиболее ориентирован на это. К примеру, у одних пик работоспособности наступает ранним утром, тогда как у других — во второй половине дня.

К тому же зачастую переход на гибкий график связан с жизненными обстоятельствами человека. Если работодатель пойдет ему навстречу, то обе стороны от этого только выиграют.

Гибридный формат работы. Как внедрить?

Некоторые компании перешли на комбинированный режим работы: несколько дней в неделю работники трудятся из дома, например три дня, а оставшиеся два дня – в офисе. По просьбе редакции журнала «Расчет», Елена Гражданова, помощник аудитора компании КСК групп, рассказала, как ввести такой режим работы в вашей организации.

Расчетливая подписка! Сейчас подписку на журнал «Расчёт» можно получить бесплатно вместе с бератором «Практическая энциклопедия бухгалтера». Предложение ограничено, торопитесь! Подключить бератор с «Расчётом»

Несколько исследований, проведенных в последние месяцы, показали, что сотрудники все же хотят вернуться в офисы. Рабочая обстановка помогает сосредоточиться на текущих задачах, а очное общение с коллегами помогает быть продуктивнее.

Компании, которые еще недавно были готовы оставить работников на «удаленке», откликнулись на желание сотрудников, предложив им если не полную работную неделю в привычном офисном пространстве, то как минимум возможность работать в офисе несколько дней в неделю.

В этой связи возникает вопрос: как урегулирован гибридный график работы в российском трудовом законодательстве? Есть ли правовые основания для введения такого режима труда? И как оформить соответствующие документы?

Режим работы: периодический

С 1 января 2021 года вступил в силу Федеральный закон от 8 декабря 2020 года № 407-ФЗ. Норма изменила правила дистанционной работы сотрудников. Закон внес несколько поправок в главу 49.1 Трудового кодекса.

Закон № 407-ФЗ дает возможность заключить с сотрудником трудовой договор или подписать допсоглашение к уже действующему контракту, в соответствии с которым специалист будет выполнять возложенные на него трудовые обязанности дистанционно. Законодатель предусмотрел несколько вариантов такой занятости: на постоянной основе, в течение всего срока действия трудового контракта и временно. Во втором варианте временный дистанционный режим занятости может быть:

непрерывным, в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к нему срока, не превышающего шести месяцев;
периодическим, при условии чередования периодов удаленной занятости и занятости на стационарном рабочем месте.

Таким образом, периодическая дистанционная работа и есть законодательно урегулированный гибридный формат деятельности.

Переходим на «смешанный» режим

Трудовой договор или дополнительное соглашение о комбинированной дистанционной работе носит временный характер. Поэтому прежде чем перейти на такой формат работы, обязательно нужно установить конкретный срок, в течение которого сотрудник будет трудиться в таком режиме. Соответствующие уточнения можно указать в допсоглашении к трудовому договору.

По окончании срока можно составить новое дополнительное соглашение с новым сроком действия смешанного режима работы или, не дожидаясь окончания срока, составить новое допсоглашение об изменении периода работы. Обратите внимание, сделать так можно только при обоюдном согласии со стороны как работника, так и работодателя.

В договоре также можно закрепить право компании вызвать сотрудника в офис, направляя ему письменное уведомление, например, на адрес электронной почты.

При найме нового сотрудника частично удаленная работа может быть сразу прописана в трудовом договоре.

Смена режима

Смена режимов работы, например, переход на комбинированный с дистанционной работы, или с только офисного на смешанный, или полная отмена «удаленки» и возвращение сотрудников в офис в оформлении документов идентичны. Сторонам нужно заключить дополнительное соглашение к действующему договору.

Если инициатором перехода на другой формат занятости является работник, то ему необходимо написать заявление и, в случае положительного решения работодателя, стороны заключат дополнительное соглашение к действующему трудовому договору о комбинированной работе. В соглашении отражаются изменения в договоре – новый режим работы с обязательным указанием времени (дней и часов) работы в офисе и дистанционной.

Если инициатором перехода является работодатель, то он должен уведомить работника и получить его согласие на перевод в офис или изменение режима на другой формат. После этого стороны опять же должны подписать допсоглашение согласно изменениям в условиях труда.

Срок трудового договора о комбинированном режиме работы можно установить неопределенным либо обозначить конкретный период его действия.

Приказ о завершении полной дистанционной работы и переводе на новый режим необходим, если ранее уже был издан другой приказ о переводе сотрудников на полную дистанционную работу. От содержания последнего документа зависит, что писать в новом приказе. Формулировки должны точно отражать обратную кадровую процедуру.

Если в ранее изданном приказе было написано: «Перевести работников ООО „Ириска“, за исключением указанных в приложении к настоящему приказу, на дистанционный режим работы с 4 апреля 2020 г.

», то, соответственно, в новом приказе о завершении дистанционной работы или переходе на комбинированный формат нужно написать: «Отменить в ООО „Ириска“ режим дистанционной (удаленной) работы для работников, указанных в приложении к настоящему приказу, которых ранее приказом от 01.04.

2020 № 24 перевели на дистанционный режим работы, либо установить для указанных работников дистанционную работу на неопределенный срок при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте: понедельник, среда с 09.00 до 18.

00 в офисе компании; вторник, четверг, пятница – удаленно, в любом месте по усмотрению работника. С 15 июня 2021 г. указанным работникам приступить к выполнению трудовых обязанностей в новом режиме работы в ООО „Ириска“ по адресу: г. Саратов, ул. Советская, д. 25».

С приказом о завершении дистанционной работы необходимо ознакомить работников.

ТК РФ не конкретизирует, сколько могут длиться периоды работы в офисе и на «удаленке» при комбинированном режиме. Такие интервалы можно определить в коллективном договоре, локальном акте и (или) трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Организации можно использовать разные схемы комбинированного режима. Например, допускается установить график, согласно которому сотрудник два дня в неделю работает удаленно, а три дня – в офисе.

Или он ежедневно может приходить в офис, но при этом, скажем, три часа работает дистанционно (удаленно), а пять часов – на территории компании.

Вариантов может быть несколько, но в обязательном порядке должны быть определены (в днях и часах) периоды удаленной и офисной работы, порядок их чередования.

Организация труда

Наверняка многие работодатели задаются вопросом: как понять, сколько сотрудников должно находиться в офисе и в какие дни? Необходимо определить, какие подразделения, какие должности, каких работников необходимо перевести на комбинированный режим работы. Для каких вакансий важен и необходим смешанный формат работы? Только после этого станет понятно, в каком порядке действовать.

Если гибридный режим будет одним из основных вариантов трудовых отношений, то целесообразно подготовить соответствующее положение о частично дистанционной работе и утвердить его приказом. Это установит единые правила в организации.

Положение может быть как общим, для всех возможных вариантов дистанционной работы, так и отдельным, только для комбинированного режима работы.

В документе можно указать разные условия (схемы, графики работы, часы) для определенных должностей, подразделений и вакансий.

Если же вопрос об установлении комбинированного режима работы или о переводе на такой режим планируется решать в индивидуальном порядке (с действующим или нанимаемым сотрудником), то нет необходимости в издании положения, в таком случае условия будут обсуждаться отдельно с каждым кандидатом на должность или действующим работником, а затем указываться в трудовом договоре или дополнительном соглашении.